Lilian Mathieu, La démocratie protestataire. Mouvements sociaux et politique en France aujourd’hui, Presses de Science Po, collection «Nouveaux débats», Paris, 2011, 173 p.

Note de lecture publiée dans la revue www.alencontre.org (15.12.2011)

La récente contestation-renversement des dictatures dans des pays de l’Afrique du Nord, suivie par les manifestations des Indignés en Espagne et la succession de grèves générales en Grèce remettent la place et le rôle des mouvements sociaux au centre du débat politique.

Ainsi que l’explique Lilian Mathieu, cette place est néanmoins tout autant importante que paradoxale: «si la légitimité de la protestation collective semble établie, elle n’en apparaît pas moins vulnérable et, surtout, sa portée comme ses fondements restent encore objets de débats» (p. 11). Cet ouvrage porte exclusivement sur les mouvements sociaux et politiques français; toutefois les questions abordées ne manqueront pas de susciter l’intérêt du lecteur vivant en Suisse: le rôle des mouvements sociaux dans une société, leurs rapports avec les partis politiques et leur insertion-intégration dans les réseaux d’une «démocratie libérale parlementaire». En Suisse, outre le fait, que des «mouvements sociaux» (mobilisations sociales, contestation du nucléaire, grèves) sont d’une ampleur incomparable à la France, il faudrait aussi les inscrire dans leurs relations avec les mécanismes de la démocratie semi-directe et dans les rets multiples de ladite «paix du travail».

Mais revenons à l’ouvrage de L. Mathieu. L’auteur commence en attestant, sur la base de nombreuses études, la reprise d’une conflictualité sur les lieux de travail en France, notamment pour résister à la remise en cause de droits sociaux conquis et instaurés dans la foulée de la Seconde Guerre mondiale. Ce constat l’amène à invalider une conception, largement partagée par des courants sociologiques, considérant que les «nouveaux mouvements sociaux» expriment des revendications d’ordre plus qualitatif que quantitatif: aux luttes ouvrières pour l’amélioration de la qualité de vie se seraient substituées celles «post-matérialistes», à caractère anti-raciste, féministe, écologiste, etc. En effet, toute lutte «matérialiste», qu’elle soit pour le maintien des emplois ou contre le dumping salarial, est dotée d’une composante dite morale plus au moins implicite. Pour l’auteur, le fait d’exiger «une augmentation de salaire c’est aussi, et parfois surtout, formuler une revendication de dignité, celle que l’on est en droit d’attendre en contrepartie de sa contribution à la vie et à la rentabilité de l’entreprise» (p. 23).

Dans les mobilisations des salarié·e·s sur les lieux de travail, la présence syndicale peut constituer plus l’enjeu que la condition d’une lutte collective. Néanmoins, la faiblesse des organisations syndicales – en termes, par exemple, du taux de syndicalisation des salarié·e·s du secteur privé qui a reculé sur une longue période – témoigne également de leur degré d’institutionnalisation. Cela se traduit, entre autres, par l’éloignement progressif de représentants de la base ouvrière, soucieux de leurs possibilités de «carrière» plutôt que de la défense des intérêts collectifs. Pour cette raison, plusieurs luttes ont été menées par des «coordinations» lorsque les syndicats étaient faibles ou contestés par leurs propres bases [1]. Ces structures sont généralement temporaires et unitaires; plusieurs sensibilités politiques et syndicales peuvent y être représentées. C’est le cas lorsque, comme l’explique l’auteur, «plutôt que de déléguer la conduite du mouvement aux responsables syndicaux, le groupe choisit des représentants révocables et décide démocratiquement de la suite du mouvement au cours d’assemblées générales» (p. 37).

L’ouvrage interroge ensuite l’idée d’une transformation des registres de l’engagement militant à partir des années 1980. Ce renouveau reposerait sur quatre critères: le recours à la créativité humoristique et théâtrale pour favoriser davantage de visibilité à la protestation; l’organisation des activités autour d’un réseau horizontal faisant preuve de souplesse et impliquant l’abandon de toute hiérarchie; la préservation de l’autonomie individuelle en tant que militants face aux contraintes de l’action collective et, finalement, l’abandon de tout projet de transformation sociale. L’auteur considère avec scepticisme le caractère véritablement nouveau de ces quatre critères; il propose une lecture consistant à repérer davantage les déplacements de l’action militante dans une logique de continuité plutôt que de rupture.

En effet, les premiers débats sur la manière de concevoir l’engagement militant remontent déjà à plus d’un siècle comme l’atteste par exemple le clivage entre «marxistes » et «libertaires», au sein de la 1èreInternationale ouvrière, à propos des modalités d’organisation lors de l’émergence de ce qui deviendra le «mouvement ouvrier». L’auteur invite à prendre au sérieux les effets que la thèse du «renouveau militant» peut avoir sur les personnes engagées, car même si «une croyance peut bien être sans fondement, ses conséquences, elles, n’en seront pas moins réelles» (p. 72). Ainsi, la valorisation des nouvelles formes de l’engagement militant peut amener à disqualifier celles traditionnelles et propres au «monde ouvrier», comme par exemple la grève, l’occupation et la manifestation. Le parcours long et difficile des mouvements sociaux pour exister – et parfois s’imposer – comme acteurs légitimes et démocratiques (en termes de représentation et d’interlocuteurs face «aux décideurs») explique la continuité entre ces différentes formes de l’engagement militant. Cette légitimité n’est jamais définitivement acquise. Aujourd’hui, elle se trouve être l’objet d’une «bataille» sur trois terrains.

Il y a tout d’abord celui du monde intellectuel, à savoir celui des universités, de la culture, etc., où c’est au rythme des luttes sociales que réapparaît la figure de l’intellectuel «engagé et militant». Ainsi, le mouvement de grèves contre le «plan Juppé» de 1995 [2] a vu l’entrée en scène, d’une part, des intellectuels opposés au mouvement autour d’Alain Touraine et, d’autre part, de ceux qui y étaient solidaires dont Pierre Bourdieu en première ligne. Ce n’est donc pas un hasard si plusieurs initiatives visant un «réarmement de la critique», avec le développement notamment de nouvelles maisons d’édition et de revues indépendantes, se sont développées depuis en France. L’auteur explique que «Bourdieu s’est appuyé sur sa légitimité scientifique, accumulée au fil d’une œuvre produite en conformité aux règles du métier de sociologue, pour faire des sciences sociales des ressources dans la lutte contre les différentes formes de domination» (p. 83). L’apport des intellectuels aux mouvements sociaux, notamment par l’expertise ou la contre-expertise, sur lesquelles les militants peuvent développer leurs propres arguments, a également été décisif, en 2005, lorsque les électeurs français ont rejeté un Traité constitutionnel européen (TCE) qui était pourtant soutenu par l’écrasante majorité des partis et des médias. Ou encore à l’occasion de la mobilisation face à la contre-réforme du système des retraites.

Il y a ensuite le domaine des organes d’information qui sont présentés souvent par les militants comme un instrument puissant de délégitimation des mouvements sociaux. L’auteur estime toutefois que cette vision des médias est peu convaincante car elle se heurte à trois limites: la focalisation sur les organes d’information les plus importants; l’attitude du public qui est loin d’être passive; la production directe d’informations par les mouvements sociaux. Ces constats amènent l’auteur à penser que «si la période contemporaine est marquée par la concentration des principaux médias dans les mains des dominants des pouvoirs politiques et économiques, elle l’est aussi par la démultiplication des moyens et des supports de son contournement comme de sa contestation» (p. 98). C’est ainsi que l’on peut comprendre l’importance de la diffusion des réseaux sociaux sur Internet ou celle des tracts clandestins dans les pays où la liberté d’information est formellement interdite.

L’expression publique de la contestation est enfin le dernier domaine où se dispute la légitimité des mouvements sociaux. Si la plupart des actions collectives tendent à prendre une forme conventionnelle et ne seraient que rarement menacées de répression, il faut néanmoins constater la persistance de formes protestataires bien plus radicales, telles que les émeutes urbaines ou la séquestration de dirigeants d’entreprises. Les gouvernements réagissent par la mise en place d’un appareil répressif très sophistiqué et pouvant impliquer une atteinte à des droits fondamentaux. Ces pratiques répressives «ignorent» les facteurs qui nourrissent les antagonismes sociaux. En effet, pour l’auteur, «la radicalisation de la protestation semble davantage significative à l’aune du développement des pratiques exprimant une exacerbation des rapports sociaux, prioritairement mais non exclusivement dans le monde du travail» (p. 101).

L’ouvrage ne manque pas non plus de questionner la relation entre les mouvements sociaux et les partis politiques institués. Le clivage – qui a tendu à s’accroître – exprime une opposition entre les domaines de la compétition électorale et de la protestation collective. Les origines remontent tant à l’histoire politique du pays (France) qu’à celle du mouvement syndical. Ces deux domaines suivent des logiques de fonctionnement très différentes qui peuvent entrer en contradiction. L’auteur explique ainsi pourquoi face au «plan Juppé» de 1995, le mouvement de grèves était parvenu «à déstabiliser le gouvernement par la seule force de ses moyens propres, sans passer par le relais de l’opposition parlementaire, atone pendant toute la durée du mouvement» (p. 123).

Les mouvements sociaux sont-ils pour autant légitimes dans la contestation d’un gouvernement démocratiquement élu? Aux courants académiques qui attribuent aux mouvements sociaux une sorte de «fonctionnalité démocratique », celle-ci permettant d’alerter des gouvernements de tout mécontentement populaire pouvant prendre de l’ampleur, l’auteur oppose la protestation comme étant l’un des principes fondateurs de la démocratie. Il considère que, dans cette perspective, «toute protestation n’en rappelle pas moins ce principe élémentaire de la démocratie qu’est la délégation, jamais définitive ni inconditionnelle, d’une voix qu’il est par conséquent possible de reprendre» (p. 166).

Cet ouvrage se révèle utile pour réfléchir à la place qu’occupent les mouvements sociaux dans nos sociétés, en se focalisant sur les quinze dernières années. Il se heurte néanmoins à la nécessité d’approfondir davantage certains des aspects abordés déjà en filigrane. Le plus important nous paraît constituer la relation entre mouvements sociaux et partis politiques dans une perspective qui n’est pas retenue explicitement par l’auteur, à savoir celle d’une émancipation sociale plus approfondie et multiface. Autrement dit, en quoi les mouvements sociaux peuvent-ils lutter pour une «autre société», sans que se pose en leur sein des questions ayant trait au «gouvernement» de la société? Et sans étayer leur cours sur la question du «débouché politique»; question qui surgit, par nécessité, en leur sein, car elle est le propre de débats de stratégies que posent l’action poursuivie et ses objectifs? Il s’agit d’une question qui – avec toutes les limites de l’analogie – est d’actualité pour les mouvements qui ont permis la chute des dictatures en Afrique du Nord; mais aussi pour ceux confrontés à la brutalité des plans d’austérité en Europe, comme celui des Indignés en Espagne.

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[1] Des «coordinations» – avec leurs spécificités liées au contexte spécifiques – ont également existé en Suisse. En 2008, la grève des travailleurs des ateliers CFF Cargo à Bellinzone (Tessin) a, par exemple, été dirigée par un «comité de grève» composé par des délégués élus du personnel (seuls à disposer du droit de vote), certains secrétaires de différents syndicats (UNIA et SEV) et des «experts indépendants» choisis par les grévistes.

[2] Le 15 novembre 1995, le premier ministre du gouvernement français, Alain Juppé, annonce une réforme des retraites qui prévoit l’allongement de la durée de cotisation de 37,5 à 40 annuités pour les salariés de la fonction publique. Dans la fonction publique (initialement à la SNCF, EDF-GDF…) se déclenche, de novembre à décembre, une vague de grèves qui, par son ampleur, est la plus importante en France depuis 1968.

La crise du système de la négociation collective en vigueur depuis l’avènement de la Seconde République s’achemine vers une issue très défavorable pour les salarié·e·s. L’accord signé le 28 juin 2011 par les trois confédérations syndicales (Cgil – Confederazione Generale Italiana del Lavoro; Cisl – Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori; Uil – Unione italiana del Lavoro) avec l’association faîtière du patronat italien (Confindustria) prévoit, en effet, la possibilité, pour les entreprises, d’imposer des baisses de salaire, de dégrader les conditions de travail et de restreindre les droits syndicaux. Ainsi, une étape supplémentaire a été franchie vers, d’une part, l’extension à toutes les entreprises des accords que Fiat à imposés aux ouvriers travaillant à Pomigliano d’Arco (juin 2010) et Mirafiori (janvier 2011); et, d’autre part, l’isolement accru du seul syndicat combatif actif dans le secteur industriel de la métallurgie (Fiom –  Federazione Impiegati Operai Metallurgici), appartenant à la confédération syndicale Cgil. En outre, cela s’inscrit dans le vaste plan d’austérité que doit mettre en œuvre le gouvernement Berlusconi.

Les signataires de l'accord du 28 juin 2011

La crise du système de la négociation collective de 1993

Les luttes ouvrières des années 1969/77 avaient abouti à la mise en place de deux dispositions clés du droit du travail qui étaient favorables aux salarié·e·s. Il y a, d’une part, l’«échelle mobile» (scala mobile) qui consistait à indexer automatiquement les salaires à l’évolution du taux d’inflation, de manière à préserver le pouvoir d’achat. Et, d’autre part, le Statut des travailleurs (Statuto dei lavoratori) prévoyant notamment la protection contre tout licenciement injustifié (senza justa causa) et assurant une représentation syndicale aux organisations des salarié·e·s signataires d’un accord avec l’employeur.

Ces dispositions ont été remises en question pour la première fois durant les années 1992-1993. Carlo Azeglio Ciampi [qui fit une carrière à la banque d’Italie] était alors à la tête d’un gouvernement de «grande coalition» (governo tecnico) chargé de prendre une série de mesures visant à relancer la rentabilité des entreprises dans une situation de crise économique. Sous l’égide de ce gouvernement, deux accords signés en 1993 par les trois confédérations syndicales et l’association patronale permettent la mise en place de nouvelles règles de négociation collective. L’échelle mobile des salaires est abandonnée au profit d’une indexation basée sur le taux d’inflation prévu^[1] tandis que l’élection des délégués syndicaux n’est plus seulement réservée aux confédérations syndicales, mais peut être également effectuée sur la base d’une liste électorale à laquelle tous les syndicats peuvent prendre part.^[2]

Les nombreux retards dans le renouvellement des Conventions collectives de travail (CCT) et l’érosion du pouvoir d’achat des salarié·e·s ont révélé l’instabilité du système de la négociation collective de 1993 au cours des dernières années.^[3] C’est toutefois la perte de compétitivité des entreprises italiennes, face entre autres aux concurrentes asiatiques, qui en est à l’origine. A titre d’exemple, une étude mandatée par le syndicat Fim-Cisl [fédération de la métallurgie de la CISL] estime que les entreprises chinoises travaillant dans les mêmes secteurs industriels que celles italiennes pratiquent une durée du temps de travail hebdomadaire située entre 48 et 72 heures, durant 6 ou 7 jours par semaine, avec des journées de travail pouvant dépasser le seuil des 10 heures usuelles.^[4]

C’est pour faire face à une mondialisation qui prend, sous des angles différents, une tournure défavorable pour les employeurs et pour les salarié·e·s que la Confidustria et les trois confédérations syndicales définissent en février 2008 les Lignes directrices pour la réforme de la négociation collective [de 1993]. Seule la Fiom s’y oppose. Cet accord prévoit la décentralisation du niveau de la négociation collective (potenziamento della contrattazione di secondo livello) et l’indexation des salaires à l’inflation postposée au cours des trois années qui suivent la signature d’une CCT. Aucun mécanisme de rattrapage n’est prévu au cas où l’augmentation des salaires ne suivrait pas l’inflation réelle. De plus, les signataires demandent au gouvernement de généraliser la détaxation de toute prime salariale octroyée dans le cadre de la négociation collective au niveau de l’entreprise.

La position de la Cgil prend néanmoins une tournure ambivalente : elle adhère dans un premier temps aux Lignes directrices, pour ensuite quitter la table des négociations et mobiliser ses adhérents dans le cadre d’une grève générale, le 12 décembre 2008, dont le mot d’ordre principal vise la politique économique du gouvernement. Cette grève ne rencontre ni l’adhésion des autres confédérations syndicales, ni le soutien de la plus grande force parlementaire dite d’opposition, le Parti démocrate (Pd). Ce dernier ne maquera jamais de manifester ses divisions internes face aux mobilisations des salarié·e·s.^[5]

Le 22 janvier 2009, les deux confédérations syndicales Cisl et Uil ainsi que la Confindustria signent avec le gouvernement un accord «séparé» pour la refonte du système de la négociation collective de 1993, valable pour les secteurs public et privé, dont le contenu reprend celui des Lignes directrices pour la réforme de la négociation collective [de 1993]. Le Ministre du travail, Maurizio Sacconi, se félicite de cet accord et juge sa portée «historique» au sens où il «substitue pour la première fois l’approche traditionnellement conflictuelle des relations industrielles avec celle de coopération.» Il ajoute également qu’il «promeut le déplacement du centre de la négociation collective du niveau national à celui de l’entreprise ou du territoire où, aussi grâce à la détaxation du salaire lié à la productivité, les parties contractuelles sont tout naturellement conduites à partager objectifs et résultats.»^[6]

Mise à l’écart des négociations, la Cgil refuse de signer cet accord. Elle décide ainsi d’organiser une grande manifestation nationale à Rome le 4 avril 2009, avec deux mots d’ordre : le premier contre la politique du gouvernement face à la crise et le deuxième contre l’exclusion de la Cgil de la négociation collective dans le cadre de l’accord «séparé» du 22 janvier 2009. Des milliers de personnes prennent part à la manifestation. Si un grand nombre de dirigeants du Pd était également présent, le soutien de ce parti reste mitigé – en témoigne la déclaration de son Secrétaire général de l’époque Dario Franceschini : «La Cgil a bien fait de descendre dans les rues, mais ce serait une erreur de le faire contre les autres confédérations syndicales. Il est temps d’entrer dans une phase d’unité syndicale, de dépasser les divisions et de s’allier tous ensemble pour défendre les droits des personnes. »^[7]

Cette grande manifestation n’atteint toutefois pas l’objectif escompté, car les confédérations syndicales Cisl et Uil s’accordent sur les mesures nécessaires pour l’application de l’accord «séparé» dans un document datant du 15 avril 2009. Fort de ce résultat, le gouvernement publie le 6 mai 2009 un Livre blanc sur le futur du modèle social, dans lequel il annonce que «le dépassement des nombreuses situations critiques sur le marché du travail… ne peut plus être confié à une conception formelle et bureaucratique des rapports de travail, laquelle nourrit un contentieux imposant ainsi un système de relations industrielles conflictuel et antagoniste.»^[8] C’est pourquoi le gouvernement prévoit de substituer le Statut des travailleurs par un Statut du travail conçu comme «un corpus de protections progressives du travail construites par des géométries variables qui dépendent de l’ancienneté et du véritable degré de dépendance économique du travailleur.»^[9] La voie est donc ouverte pour l’intégration de l’accord «séparé» lors des renouvellements de l’ensemble des conventions collectives de travail (CCT).

Le renouvellement controversé de la convention collective de la métallurgie

Des nombreuses CCT dont le renouvellement est prévu en 2009-2010, seule la plus importante, celle concernant le secteur de la métallurgie (avant tout l’automobile), se déroule de manière controversée. La table des négociations s’interrompt en effet brusquement lorsque la Fiom s’oppose à la volonté de l’association faîtière du patronat de la métallurgie (Federmeccanica) et des deux syndicats Fim et Uilm (appartenant respectivement aux confédérations syndicales Cisl et Uil) d’appliquer les nouvelles règles contractuelles définies dans l’accord «séparé» du 22 janvier 2009. Sur ce point, le syndicat Fiom présente une proposition transitoire de compromis, comportant un renouvellement seulement «partiel» de la convention collective : les salaires seraient l’objet d’une négociation tandis que l’application des nouvelles règles contractuelles serait suspendue le temps nécessaire pour trouver un consensus entre toutes les parties. La Federmeccanica décide toutefois de considérer cette proposition comme «non négociable», ce qui amène la Fiom à quitter la table des négociations, à lancer une campagne politique en faveur de la démocratie syndicale^[10] et à proclamer une grève nationale le 9 octobre 2009.^[11]

D’après la Fiom, cette grève réunit 250’000 ouvriers lors des manifestations et rencontre l’adhésion de 70% des travailleurs. Il s’agit d’une proportion contestée par Federmeccanica, laquelle estime que seul 13% du personnel y a pris part.^[12] La grève ne parvient toutefois pas à rompre l’isolement de la Fiom dans la négociation collective. Le 14 octobre 2009, les syndicats Fim et Uilm signent avec Federmeccanica – et cel malgré de l’opposition de la Fiom – le renouvellement de la CCT, qui prévoit une augmentation salariale échelonnée sur trois ans (28€ mensuels la première année, 40€ la deuxième et 42€ la troisième) ainsi que l’application des nouvelles règles contractuelles définies dans l’accord «séparé».

De quoi réjouir le Ministre du travail, Maurizio Sacconi. Dans la presse, il explique que «dans le secteur de la métallurgie, le renouvellement, dans des temps courts, d’un contrat collectif de travail dont le contenu social (di welfare) est considérable confirme la dimension positive du nouveau modèle de la négociation collective et la simplification des relations industrielles que cette nouvelle convention permet de réaliser. En effet, les nouvelles règles contractuelles enlèvent à la convention collective la charge symbolique inappropriée qui la caractérisait – y compris de caractère idéologique – en la rendant une instance importante de la négociation collective, mais insérée dans un contexte d’interactions continues entre les parties contractuelles dans le contexte des territoires et des entreprises.»^[13]

La Fiom décide de continuer sa bataille en souhaitant qu’une votation dans les usines soit organisée. En dépit de son exclusion de la négociation collective, elle espère ainsi garder une adhésion sociale parmi les ouvriers, en s’attaquant à la faible légitimité de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Le secrétaire de la Fiom, Gianni Rinalidini, l’explique ainsi: «L’accord n’a aucune validation de la part des travailleurs. C’est pourquoi nous disons qu’il faut la soumettre à un référendum. La convention collective de travail actuellement en vigueur, qui arrive à échéance en 2011, était unitaire et a été approuvée [par les travailleurs] dans un référendum. Maintenant, deux organisations syndicales l’ont résiliée unilatéralement comme si elle était leur propriété (…) »^[14]

Une année plus tard, le 29 septembre 2010, les syndicats Fim et Uilm signent un nouvel accord avec la Federmeccanica permettant d’instituer des dérogations à la CCT de la métallurgie. En effet, cet accord prévoit que «dans le but de favoriser le développement économique et la création d’emplois par l’institution des conditions utiles et de nouveaux investissements, ou encore pour contenir les conséquences d’une crise au niveau de l’entreprise, des modifications spécifiques peuvent être apportées (de manière expérimentale ou temporaire) à un ou plusieurs articles du contrat collectif de travail ou des accords qui lui font référence.» Cet accord porte un coup supplémentaire au système de la négociation collective et exacerbe les tensions existantes entre, d’un côté, la Fiom et, de l’autre, les syndicats Fim et Uilm. Ainsi, à plusieurs reprises la presse fait état «d’attaques» de la part d’adhérents de la Fiom contre les sièges des deux autres syndicats.^[15]

Les accords de Pomigliano d’Arco (juin 2010) et de Mirafiori (janvier 2011)

L’usine automobile Fiat joue également un rôle précurseur dans le démantèlement de la CCT de la métallurgie. Dans le cadre du plan industriel «Fabbrica Italia», l’entreprise annonce des investissements à hauteur de 20 milliards d’euros permettant une production adaptée aux variations de la demande, à la fois du point de vue de la quantité (nombre) et de la qualité (modèles). L’objectif est celui de rendre plus compétitive l’entreprise en réduisant autant que possible les coûts unitaires de production, ceci en combinant une production plus «rationnelle», une pression sur les salaires et la réduction des délais d’amortissement du capital investi. L’utilisation des capacités de production devrait atteindre ainsi un niveau proche de 100%, soit celui des usines du groupe situées au Brésil et en Pologne. C’est pourquoi le travail posté – organisé en trois-huit (3 x sur 6 jours, voire la journée postée de 10 heures (2 x 10) – figure parmi le contenu des accords ainsi que le montrent les deux tableaux ci-dessous ^[16]:

* * *

Ces deux accords ont clairement pour effet d’intensifier le travail qui sera organisé selon les principes du World Class Manufacturing appliqué déjà dans les usines Fiat de Tychy (Pologne), de Bursa (Turquie) et de Melfi (Italie méridionale). Ils visent à mettre en place une production en flux tendu et à réduire les accidents, les gaspillages et les pannes. La réduction des pauses sera calculée d’après le système Ergo-UAS qui définit les temps de repos d’une phase de production (par exemple 5 sec. pour 1 min.) selon le niveau de risque présumé de troubles musculo-squelettiques. Ce mode production permet donc de réduire considérablement les temps «morts», pendant lesquels les ouvriers se déplacent, posent les outils de travail, changent de position, etc.

La direction de Fiat décide d’organiser un référendum au sein des deux usines dans le but de passer en force avec ces deux accords tout en prétendant donner une légitimité démocratique aux syndicats signataires d’un accord imposé par un chantage reposant sur la menace d’une délocalisation de la production en cas de refus. Son objectif consiste à s’appuyer sur un résultat clair permettant de dénigrer ainsi toute résistance contre la mise en œuvre des restructurations par les syndicats et syndicalistes contestataires. Les deux accords ne font toutefois pas l’unanimité ni des syndicats ni des salariés. Dans un climat très tendu, les salariés expriment majoritairement, dans l’urne, un «oui par obligation». Il n’en reste pas moins que les accords restreignent le droit de grève et permettent une gestion antisyndicale de l’entreprise en réduisant à néant la présence des syndicats les plus combatifs : la Fiom et les syndicats de base Cobas. Il s’agirait ainsi de réaliser le rêve de tout employeur : celui de mettre en œuvre le plan de Fiat, «non plus avec l’aide de la police et de l’armée, comme c’était d’usage au XIXe siècle, mais avec la signature des organisations des travailleurs. Formellement, il ne s’agirait pas d’une imposition, puisqu’on offre la possibilité d’un choix.»^[17]

Une bataille qui se poursuit devant les tribunaux

La Fiom décide d’engager de nombreux recours en justice. D’un côté, on trouve ceux contre l’application de la nouvelle CCT de la métallurgie, contre les accords Pomigliano d’Arco et Mirafiori par la création d’une newco^[19] n’adhérant pas à la Confindustiria. La Fiom souhaiterait que celle de 2008 soit toujours appliquée à ses inscrits, alors que les entreprises retiennent pour tous leurs salariés celle signée en 2009 avec les syndicats Fim et Uilm.^[20] De l’autre côté, il y a ceux contre le licenciement de quatre ouvriers pour des raisons anti-syndicales. Pino Capozzi, délégué syndical de la Fiom à Mirafiori, est licencié le 13 juillet 2010 après avoir diffusé, avec son courriel professionnel, un tract dans lequel des ouvriers de Fiat à Tichy (Pologne) exprimaient leur solidarité à l’égard de leurs collègues italiens en lutte contre l’accord de Pomigliano d’Arco. En revanche, Gianni Barozzino, Antonio Lamorte et Marco Pignatelli (parmi eux, deux sont des délégués syndicaux de la Fiom à Melfi) ont été licenciés la nuit du 6 au7 juillet 2010 avec l’accusation d’avoir bloqué la production de 1750 ouvriers au moyen d’une action menée par 50 grévistes.^[21]

Le choix de continuer la lutte devant les tribunaux ne trouve d’ailleurs pas le soutien de la Cgil qui, par la voix de sa secrétaire générale, Susanna Camusso, souhaiterait plutôt trouver «des solutions syndicales au lieu de celles judiciaires»^[22]. La Fiat entend poursuivre, pour sa part, sa stratégie visant à rendre caduque la CCT et à mettre à l’écart le syndicat Fiom avec le chantage de sortir temporairement toutes ses usines de la Confidustria ou de délocaliser la production à l’étranger.

Si Pino Capozzi peut réintégrer l’usine de Mirafiori suite à une décision du Tribunal de Turin^[23], le même sort n’est toutefois pas réservé aux trois ouvriers de Melfi. En première instance, le juge du travail de cette même localité décide, le 10 août 2010, leur réintégration, en raison d’un licenciement considéré comme «disproportionné et illégitime». La Fiat s’oppose toutefois à cette décision au point de ne pas opérer la réintégration: les trois ouvriers sont ainsi confinés à la salle affectée aux activités syndicales sans pouvoir accéder aux ateliers. Les ouvriers décident de faire appel au président de la République italienne , Giorgio Napolitano – autrefois membre influent du Parti communiste italien (PCI) et député de ce parti dès 1953 – qui leur répond : «très bien comprendre» le fait qu’ils considèrent «comme indigne le fait de recevoir un salaire sans travailler» et invite l’entreprise à se remettre à la décision des juges.^[24] Le 14 juillet 2011, le Tribunal de Melfi décide enfin de considérer comme légitimes ces licenciements, jugeant ainsi leur «responsabilité évidente» dans le blocage de la production.^[25]

Le 15 juillet 2011, le Tribunal de Turin statue enfin sur la légitimité de l’accord de Pomigliano d’Arco suite au recours présenté par la Fiom. La création d’une newco est considérée légitime, même si Fiat est jugée pour «conduite anti-syndicale».^[26] Ainsi, la Fiom ne peut pas être exclue de l’usine comme le souhaitait Sergio Marchionne; elle peut disposer de délégués syndicaux au même titre que les autres syndicats tout en n’étant pas signataire d’un accord avec l’employeur. La Fiat annonce le lendemain que n’étant pas satisfaite de ne pas pouvoir exclure la Fiom de l’entreprise elle souhaite évaluer à nouveau sa décision d’effectuer ses investissements en Italie.

L’accord intersyndical du 28 juin 2011

Au printemps 2011, la secrétaire générale de la Confidustria, Emma Marcegaglia, rencontre à plusieurs reprises son homologue de la Cgil Susanna Camusso avec à l’ordre du jour la redéfinition du système de la négociation collective. «Une réflexion est en cours» explique Marcegaglia à la presse, en ajoutant «qu’il y a de l’intérêt à unir les forces» dans un moment où le pays est en difficulté.^[27] Cette «réflexion» aboutit à l’accord intersyndical du 28 juin 2011, y compris par la confédération syndicale Cgil, malgré l’opposition de la Fiom. Cet accord comporte quatre nouveautés majeures.

La première consiste à réintroduire une représentation du personnel basée sur la désignation des délégués syndicaux seulement par les syndicats ayant signé un accord avec l’employeur ; alors que depuis 1993 l’élection des délégués syndicaux se pratiquait sur la base d’une liste de candidats (délégués) à laquelle tous les syndicats peuvent prendre part. Le renouvellement d’une CCT n’est plus soumis systématiquement au vote des salariés lorsque les délégués syndicaux ne sont pas élus directement par le personnel : une votation peut être organisée seulement lorsqu’une organisation syndicale ou 30% du personnel au moins le demandent.

La deuxième implique une limitation du droit de grève et de toute autre forme collective de lutte au travail. En effet, lorsque les accords stipulés au niveau d’une entreprise «définissent des clauses de trêve syndicale finalisées à garantir le respect des engagements pris [par les parties contractuelles] dans le cadre de la négociation collective, celles-ci sont contraignantes pour tous les délégués syndicaux ainsi que pour les organisations syndicales signataires, mais pas pour les travailleurs.»^[28]

La troisième prévoit la possibilité explicite d’effectuer des dérogations à la CCT selon les besoins propres aux entreprises. Ainsi, les accords au niveau de l’entreprise «peuvent par conséquent définir, y compris sous forme temporaire ou expérimentale, des modifications spécifiques des réglementations contenues dans les Conventions collectives de travail dans les limites et selon les procédures prévues par ces conventions.» L’accord précise également la possibilité d’effectuer des dérogations au niveau de l’entreprise lorsqu’aucune procédure n’est prévue à cet effet par la CCT, notamment «pour les dispositions qui règlent la prestation du travail, les horaires et l’organisation du travail.»^[29]

La quatrième prévoit enfin le renforcement explicite de la négociation au niveau de l’entreprise, en demandant au gouvernement italien «d’augmenter, rendre structurels, certes et facilement accessibles toutes les mesures – qui ont déjà montré leur efficacité – vouées à encourager, en termes de réduction d’impôts et de cotisations sociales, la négociation collective au niveau de l’entreprise pouvant lier des augmentations de salaire à la réalisation des objectifs de productivité, rentabilité, qualité, efficacité ainsi que d’autres éléments importants ayant pour but d’améliorer la compétitivité des entreprises (…).»^[30]

Cet accord permet à la Cgil de réintégrer le système de la négociation collective au prix d’une marginalisation ultérieure de la Fiom. Reste à savoir dans quelle mesure Fiat pourrait bénéficier de l’accord du 28 juin 2011 pour mettre un terme aux litiges judiciaires qui l’opposent à la Fiom dans le cadre des accords de Pomigliano d’Arco et Mirafiori. Le 30 juin 2010, Sergio Marchionne écrit une lettre à la présidente de la Confindustria, Emma Marcegaglia, en exprimant le souhait que «le travail puisse se poursuivre, au cours des prochains mois, de sorte que les pas suivants garantissent les exigences nécessaires à la gestion des accords conclus pour Pomigliano, Mirafiori et Grugliasco. »^[31]

Marchionne ajoute également que si ce n’était pas le cas, les établissements Fiat seraient «obligés de sortir de la Confindustria à partir du 1^er janvier 2012». Marcegaglia lui répond que l’accord du 28 juin devrait satisfaire la Fiat «puisque les accords de Pomigliano, Mirafiori et Grugliasco peuvent être facilement intégrés dans les nouvelles règles», avant de préciser qu’il serait de la compétence du gouvernement de rendre rétroactif  l’accord du 28 juin, par d’adoption d’une loi, au cas où la Fiat nécessiterait plus de garanties face aux recours lancés par la Fiom.^[32]

Le décret de Maurizio Sacconi

Durant le mois de juillet 2011, l’Italie devient la cible d’une vague de spéculations – en relation avec sa dette publique – qui amènent les trois confédérations syndicales et toutes les organisations patronales à signer, seulement quelques jours après l’accord intersyndical du 28 juin, un communiqué conjoint revendiquant de la «discontinuité» dans la politique du gouvernement et l’implication des forces sociales dans un «pacte pour la croissance» pouvant rassurer les marchés tout en créant des emplois.^[33] Si le Premier ministre Silvio Berlusconi laisse transparaître une certaine irritation face à cette prise de position, les réactions sont en revanche positives de la part du Ministre de l’économie, Giulio Tremonti, et de celui du travail, Maurizio Sacconi.^[34] L’occasion se présente pour attaquer frontalement le service public, les retraites et le droit du travail. Un vaste plan de privatisation est mis en chantier.

Dans le cadre des mesures d’austérité proclamées par le gouvernement italien le 12 août 2011 figure ainsi un décret législatif qui reconnaît formellement la possibilité pour les accords signés au niveau des entreprises d’apporter des dérogations aux normes inscrites dans le droit du travail et dans les CCT. A cela s’ajoute l’adoption par le Sénat italien, le 3 septembre 2011, d’un amendement au décret permettant de déroger explicitement à la protection contre les «licenciements injustifiés» prévue par la loi sur le travail. Le gouvernement décide de ne pas retirer cette mesure, malgré la menace de la Cgil de ne pas ratifier l’accord intersyndical du 28 juin, dans la mesure où le décret répond «à une des exigences les plus explicites de la Banque centrale européenne (BCE)», explique Maurizio Sacconi : à savoir « le renforcement des accords d’entreprise pour stimuler la croissance économique.»^[35]

Il s’agit ainsi, d’une part, de régulariser la situation des usines Pomigliano d’Arco et Mirafiori de Fiat, et, d’autre part, d’accorder plus généralement aux entreprises toute la flexibilité souhaitée en affaiblissant la protection contre les «licenciements injustifiés». C’est pourquoi Maurizio Sacconi estime que ces dispositions «contiennent le cœur du Statut du travail» dans la mesure où «ils attribuent aux accords d’entreprise la capacité de régler tout ce qui tient à l’organisation du travail et de la production, y compris en dérogation aux contrats collectifs de travail et aux dispositions de loi, lorsque ceux-ci ne concernent pas les droits fondamentaux du travail qui sont universels et ne peuvent pas être dérogés.»^[36] La secrétaire générale de la Cgil, Susanna Camusso, estime toutefois que le décret de loi proclamé par Maurizio Sacconi ne représente pas une «traduction sous forme de loi» de l’accord intersyndical du 28 juin 2011, mais plutôt une «déformation» visant à «profiter de la situation d’urgence pour faire sauter la Convention collective de travail.»^[37] Et, pourtant, l’accord du 28 juin prévoit explicitement la possibilité de signer des accords d’entreprise tels que ceux de Pomigliano d’Arco et Mirafiori.

Un parcours difficile pour les résistances

Il n’en reste pas moins que malgré sa position ambiguë la Cgil organise une grève générale le 6 septembre 2011 contre les mesures d’austérité et le décret de loi proclamé par Maurizio Sacconi. La Confédération syndicale annonce un taux de grévistes de 57% qui varie entre 50% et 85-90% dans les usines de la métallurgie. Cette participation massive s’explique également par celle de nombreux ouvriers des confédérations syndicales plus modérées : Cisl et Uil. En effet, la mobilisation intersyndicale ne s’est pas déroulée par le biais des structures syndicales régionales, mais plutôt par les nombreuses adhésions unitaires des délégués syndicaux appartenant à des confédérations syndicales différentes.^[38] A cette mobilisation ont pris part également tous les syndicats de base (USB – Slaicobas – ORSA – Cib-Unicobas – Snater – SICobas – USI) avec une plateforme commune appelant à une journée de grève le 6 septembre.^[39] Le communiqué de presse précise néanmoins que ce choix «ne doit pas être interprété comme un partage des motivations de la Cgil en raison de sa signature apportée à l’accord du 28 juin.» C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les syndicats de base n’ont pas souhaité défiler dans les mêmes rues que la Cgil.

Plusieurs dizaines milliers de personnes ont défilé dans les rues de plus de 100 villes italiennes où les représentants des institutions locales (Municipalités, Provinces, Régions) côtoyaient des tronçons d’ouvriers, étudiants, jeunes diplômés précaires, chômeurs et retraités. Tous unis contre des mesures d’austérités qui ne restent pas cantonnées aux rapports de travail. Dans leur version définitive, approuvées le 14 septembre par la Chambre des députés, elles prévoient également la diminution de 14% des ressources allouées aux institutions locales, l’augmentation de la TVA (de 20 à 21%), l’allongement progressif de l’âge de départ à la retraite (de 60 à 69 ans d’ici 2050) et le projet de privatiser les entreprises (les sociétés d’électricité Eni, Enel et Terna, La Poste, la télévision publique Rai) et les propriétés de l’Etat (immeubles), tout cela pour un montant estimé à environ 400 milliards d’euros.^[40]

Les maires de plusieurs communes italiennes se sont mis symboliquement en grève le 14 septembre. Quant à la Cgil, sa secrétaire générale Susanna Camusso a aussitôt annoncé que les mobilisations se poursuivront cet automne, notamment avec la tenue d’une grande manifestation nationale «pour le travail comme seule alternative à la crise et pour la croissance économique». Dans le contexte présent, l’orientation générale de cette confédération syndicale a une grande importance en raison de sa capacité de mobilisation et de la représentativité  qu’elle garde sur les lieux de travail. Elle reste tiraillée entre, d’un côté, son opposition interne menée par la Fiom, et, d’autre part, sa réintégration revendiquée dans le système de ladite négociation collective avec Cisl et Uil. La mobilisation unitaire des syndicats de base pourrait modifier, si elle se prolonge, quelque peu ces rapports de forces en faveur de l’aile plus «classiste» et combative, représentée par des courants de la FIOM.

Reste donc à savoir si, au cours des prochains moins, les mouvements de protestation seront en mesure de prendre de l’ampleur, au point de développer les éléments d’une alternative à la seule perspective politique existante. L’aggravation de la «crise de la dette» avec les plans d’austérité brutaux qui l’accompagnent, l’entrée de la plupart des pays européens en récession, l’exacerbation du chômage, les contraintes des institutions européenne risquent toutefois d’amener la plupart des confédérations syndicales et patronales à soutenir la mise en place d’un gouvernement «technique» de grande coalition. Il s’agirait ainsi de prolonger sur le plan politique le contenu de l’accord intersyndical du 28 juin, ce qui permettrait de réaliser de la «discontinuité» dans la politique du gouvernement, revendiquée par toutes les forces sociales en juillet 2011.

Notes

1 Accord sur la reforme de la négociation collective des conditions de travail du 23.7.1993

2 Accord sur la représentation syndicale unitaire (RSU) du 1.12.1993

3 Cf. Bonaccorsi M., Capezzuto E., Cerimele M. et al., Nuova Panda schiavi in mano. La strategia Fiat di distruzione della forza operaia, DeriveApprodi, Roma, 2010, p. 120

4 Il Sole 24 ore, 24.2.2011. Cf. Indagine sulle condizioni di lavoro nelle imprese metalmeccaniche italiane nel Guangdong (Cina), The Institute of Contemporary Observation, Shenzhen, Cina, 2011.

5 La Repubblica, 1.12.2008

6 Idem, 22.1.2009

7 Idem, 4.4.2009

8 Cf. Ministero del Lavoro, della Salute et delle Politiche Sociali, La vita buona nella società attiva. Libro bianco sul futuro del modello sociale, Governo italiano, Roma, p. 40

9 Idem, p. 41

10 Cf. Contratto metalmeccanici. Rinaldini (Fiom) : « Ecco le ragioni dello sciopero che abbiamo proclamato per venerdì 9 ottobre », Comunicato stampa Fiom-Cgil, 14.9.2009.

11 Corriere della sera, 14.9.2009

12 Idem, 9.10.2009

13 Idem, 15.10.2009

14 Idem, 15.10.2009

15 Cf. Sciotto A., Sempre più blu. Operai nell’Italia della grande crisi, Laterza, Roma-Bari, 2011, p. 130-133.

16 Cf. Cianferoni N., Quand la Fiat veut briser les droits syndicaux, http://www.alencontre.org, 19.1.2010.

17 L’accord définit un taux d’absence « anormal » comme «  significativement supérieur à la moyenne »

18 La Repubblica, 14.6.2010

19 La newco est une entreprise fondée ad hoc par Fiat dans le but de licencier les salariés d’une usine pour ensuite les réembaucher sans pour autant respecter la convention collective de travail du secteur.

20 Idem

21 Il sole 24 ore, 15.7.2011

22 La Stampa, 5.6.2011

23 Il fatto quotidiano, 2.3.2011

24 Corriere della sera, 25.8.2010

25 Il est néanmoins nécessaire de préciser que, selon les actes du procès, la chaîne de montage était déjà fermée au début de la grève. Les ouvriers sont accusé d’avoir effectué le blocage en s’interposant entre des photocellules alors que les machines ont été arrêtées manuellement. Cf. Sciotto A., Sempre più blu. Operai nell’Italia della grande crisi, Laterza, Roma-Bari, 2011, p. 125-126.

26 Il sole 24 ore, 17.7.2011

27 Idem, 14.4.2011

28 Cf. Accordo interconfederale fra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 28 giugno 2011, article 6.

29 Cf. Idem, article 7.

30 Cf. Idem, article 8.

31 À Grugliasco se trouve l’usine produisant les véhicules Maserati où l’accord de Pomigliano d’Arco sera appliqué à partir de 2012. Jusqu’alors de propriété de l’entreprise Bertone, elle a été achetée par Fiat en 2009. Cf. La Repubblica, 26.8.2011

32 La Repubblica, 30.6.2011

33 Iden, 28.7.2011

34 Idem, 29.7.2011

35 Il sole 24 ore, 6.9.2011

36 Idem, 13.8.2011

37 Idem, 17.8.2011

38 Il Manifesto, 7.9.2011

39 Idem, 25.8.2011

40 La Repubblica, 14 et 15.9.2011 ; Il sole 24 ore, 15.9.2011

Article publié dans la revue ¿Interrogations?, n. 12, 2011/1, p. 79-96.

S. Béroud et P. Bouffartigue (dir,), Quand le travail se précarise, quelles résistances collectives ?, La Dispute, Paris, 2009, 355 pages

Note de lecture publiée dans la revue Négociations, n. 14, 2010/2, p. 99-102.

La précarité professionnelle a pris une ampleur considérable avec l’essor de la sous-traitance et du travail intérimaire depuis les années 1970. Elle s’est développée plus précisément sous la forme d’une insécurité de l’emploi, d’une pénibilité accrue des conditions de travail et d’une difficulté de disposer d’une représentation collective. La problématisation de ces trois aspects est d’un grand intérêt pour la réflexion sur la capacité de négociation des secteurs les plus instables du salariat contemporain. C’est bien ce que nous propose cet ouvrage collectif dirigé par Sophie Béroud et Paul Bouffartigue en s’appuyant sur une dizaine de contributions : étudier l’impact de la précarisation sur les capacités d’action collective des salariés et sur les stratégies des organisations syndicales.

Dans cet ouvrage, la précarité professionnelle est abordée sous l’angle de ses répercussions ambivalentes sur la relation de travail : si, d’un côté, ce processus tend à affaiblir les collectifs de travail et les liens de solidarité, de l’autre, il place les syndicats face à un défi pouvant les amener à retrouver la capacité de défendre les salariés. L’ouvrage est structuré autour de plusieurs enquêtes dans le but d’analyser les modalités historiques de la sécurité de l’emploi et de l’action collective d’une part, de saisir la capacité des structures syndicales contemporaines de prendre en compte l’hétérogénéité d’un salariat en recomposition permanente d’autre part.

La première partie porte sur la précarisation des collectifs de travail dans les périodes antérieures aux années 1980. Les contributions de Michel Pigenet et Anne-Sophie Beau sur l’étendue de ce phénomène dans les grands commerces, les ports et l’abattage des bois relativisent la thèse de sa diffusion à partir de la fin des « Trente glorieuses ». Sa forme a néanmoins évolué au fil du temps en fonction d’événements majeurs tels que la Grande Dépression de 1929 ou le Front populaire de 1936. La précarisation est ici interprétée moins comme une réponse à la dégradation de la conjoncture économique que comme un levier pour maximiser la rentabilité des entreprises nécessitant une force de travail flexible. En effet, les salariés peuvent constituer une variable d’ajustement structurel pour les entreprises confrontées à une production fluctuante, ce qui affaiblit en conséquence leurs capacités de négociation.

Il n’en reste pas moins que la fidélisation de la main-d’œuvre a constitué la stratégie dominante des grandes entreprises dès les débuts de la deuxième révolution industrielle, pour être ensuite généralisée dans le cadre du compromis fordiste d’après-guerre. En conséquence, la mise en question de la sécurité de l’emploi comme norme sociale de référence n’a pas manqué d’interroger les pratiques syndicales ainsi que les analyses sociologiques. Patrick Cingolani considère que l’originalité de ce processus de précarisation se réduit à « son existence juridique – son inscription dans le droit, devenant, comme le montrent les énoncés du code du travail, un droit de l’entorse au droit » (p. 72). L’article de Christian Dufour et Adelheid Helg, qui aborde la profonde crise d’un mouvement syndical principalement ancré dans la défense des secteurs stabilisés du salariat, clôt cette première partie. Pour ces auteurs, le renouvellement de la base militante et de la pratique syndicale constitue le véritable enjeu pour une représentation efficace de l’ensemble des salariés dans la négociation collective.

Les contributions de la deuxième partie interrogent l’évolution des formes syndicales en s’appuyant sur l’analyse de plusieurs mobilisations syndicales récentes. Dans leur contribution respective portant sur le secteur du nettoyage, en France et en Angleterre, Jean-Michel Denis et Fabienne Scandella mettent en avant les difficultés rencontrées par les salariés d’un secteur où les conditions de travail sont particulièrement pénibles en raison de la position subalterne des entreprises du nettoyage dans la chaîne de sous-traitance. Les stratégies déployées par les syndicats, liées aux répertoires de la contestation, sont influencées par les contraintes légales. C’est la raison pour laquelle les salariés français se sont mis en grève tandis qu’en Angleterre les actions ont visé à mettre publiquement en cause la responsabilité sociale affichée par l’entreprise, puisque c’est « en centrant ses actions sur les sociétés clientes, sensibles à toute mauvaise publicité [que] le syndicat possède un levier pour encourager ces dernières à réviser à la hausse les conditions du contrat de sous-traitance au profit des travailleurs » (p. 129).

Christian Dufour et Adelheid Hege invoquent la nécessité de nouvelles formes d’action collective en vue de bâtir une identité partagée par les collectifs de travail. Ainsi, les intérimaires n’identifient pas les conventions collectives de travail (CCT) comme des instruments de médiation et de régulation des relations professionnelles – celles-ci étant avant tout destinées aux salariés bénéficiant d’une stabilité de l’emploi. Les initiatives émanant des militants de base sur des thèmes transversaux tels que la santé et la sécurité au travail peuvent aussi jouer un rôle décisif dans la mobilisation. Selon Sophie Béroud, Bertrand Fribourg, Jean-René Pendariès et Jean-Marie Pernot, elles peuvent même déboucher sur une activité syndicale portant sur les conditions de travail et de santé en lien avec la précarité de l’emploi, de sorte à développer une représentation collective sur les lieux de travail.

La troisième partie s’intéresse aux mutations sociales et politiques pouvant créer un terrain propice à la conflictualité. La restructuration du capitalisme sous l’égide des politiques économiques de dérégulation, abordée par José Angel Calderón et Pablo López Calle en ce qui concerne l’Espagne, a généré une polarisation des conditions de vie et de travail des salariés. La flexibilisation du travail générée par ces politiques a entravé la possibilité d’exercer une activité syndicale et réduit « la capacité des travailleurs à négocier collectivement les normes de régulation du marché de l’emploi et leurs conditions de travail respectives » (p. 276). Dans une veine similaire, Denis Merklen montre à quel point la « grande transformation libérale » (p. 240) de l’Argentine a rendu les lieux de travail inadaptés pour l’expression de la conflictualité. Le mouvement des piqueteros est parvenu, par l’occupation des routes, à donner aux classes populaires un rôle d’interlocuteur face à l’État par l’intermédiaire des associations et des coopératives. Pour l’auteur, ce mouvement est un cas singulier d’action collective hors du lieu de travail : « il montre les formes de mobilisation de ces travailleurs qui ne peuvent plus assurer leur vie par le travail, mais à qui, de surcroît, le travail n’offre pas de prises pour l’action sociale ou politique » (p. 250).

La décision d’entamer une grève est toujours délicate pour les salariés. Selon Annie Collovald et Lilian Mathieu, s’afficher publiquement comme gréviste implique une exposition aux représailles patronales et à un manque de revenu durant une période plus ou moins longue. Néanmoins, la radicalité de cette forme de lutte constitue une véritable expérience de politisation des salariés, qui peut leur permettre de retrouver dignité et solidarité. C’est le cas, par exemple, de la grève des sans-papiers dans la région parisienne, en 2008, analysée par Louis-Marie Barnier et Évelyne Perrin, où la lutte, conduite avec l’appui de réseaux sociaux et syndicaux d’horizons différents, est marquée par des revendications liant étroitement la dimension du travail avec celle de la citoyenneté.

Les actions menées par des salariés précaires n’en restent pas moins fragiles comme le montrent deux autres contributions. Il y a, tout d’abord, celle d’Évelyne Perrin et de Frédéric Péroumal portant sur deux grèves qui se sont déroulées en région parisienne, au restaurant McDonald’s de Strasbourg-Saint-Denis, au cours des années 2001/2002 et 2003/2004. La durée très longue du deuxième conflit, l’isolement du comité de soutien par la Confédération générale du travail (CGT) et la volonté patronale de laisser dégrader la situation sont autant de facteurs qui ont conduit à l’échec. Sébastien Chauvin, quant à lui, met en avant les limites du syndicalisme informel pratiqué aux États-Unis par les organisations non gouvernementales telles que les worker centers. Celles-ci ont pour but de soutenir les travailleurs journaliers et sans-papiers « en s’adressant directement aux utilisateurs réels des travailleurs » (p. 254), c’est-à-dire aux entreprises situées au sommet de la chaîne de sous-traitance, au sein desquelles les salariés travaillent comme intérimaires. La plupart de ceux-ci rechignent toutefois à changer d’agence intérimaire, pour en choisir une autre qui offrirait de meilleures conditions de travail, par crainte que leur situation illégale ne soit portée à connaissance des autorités.

Bernard Friot clôt l’ouvrage avec une réflexion sur la sécurisation du salariat portant sur la revendication d’un « nouveau statut du travail salarié » avancée par la CGT. Celle-ci a pour but l’attribution à la personne des droits jusqu’à présent attribués à « son emploi » (p. 316), de sorte à socialiser le salaire au même titre que « l’ensemble des prestations financées par cotisation, qu’il s’agisse de la maladie ou de la pension » (p. 321). L’auteur n’interroge toutefois pas la manière dont cette revendication pourrait être portée par les collectifs de travail précaires dans leurs mobilisations. Il n’explicite pas non plus à qui incomberait le financement des droits de ceux qui quitteraient leur emploi, cessant de travailler en échange d’un salaire.

La mise en question du mouvement syndical confronté tant à la flexibilisation croissante du travail qu’au renouvellement des formes de la conflictualité rend la lecture de cet ouvrage stimulante. Les mobilisations menées par des collectifs de travail précaires sont analysées principalement sous l’angle des difficultés rencontrées par les salariés dans leurs luttes respectives. Il apparaît que les syndicats peinent à adapter leurs structures et leurs revendications au cas des entreprises de sous-traitance ainsi qu’à maintenir dans la durée les mobilisations des collectifs de travail précaires. En effet, le taux de renouvellement élevé du personnel, l’illégalité du séjour des sans-papiers ou l’absence de militants syndicaux sont autant de situations qui ne facilitent guère le développement d’une présence syndicale dans la durée. Dans les secteurs où les salariés sont peu ou pas syndiqués, la conduite démocratique de l’action collective et la revendication d’une CCT, celle-ci pouvant structurer les relations professionnelles du secteur, constituent souvent un enjeu central qui facilite le développement d’une représentation collective.

Cet ouvrage ne propose pas de véritables stratégies alternatives qui permettraient aux syndicats d’agir sur ces difficultés. La pertinence d’un nouveau syndicalisme interprofessionnel, permettant de suivre et de défendre les salariés intérimaires qui sont amenés à changer fréquemment d’entreprise et de lieu de travail, ou celle d’un regroupement des organisations syndicales, ne sont que partiellement abordées. À notre sens, la prise en compte du partenariat social à l’échelon national et de ses évolutions aurait permis d’intégrer davantage l’impact des choix organisationnels et politiques des confédérations nationales sur les mobilisations collectives.

Deux autres thématiques auraient également mérité une réflexion plus approfondie. Il y a, tout d’abord, les stratégies de survie déployées par les salariés précaires. En effet, il est fort probable que les stratégies individuelles prennent le pas sur les actions collectives en raison de la pression que la dureté des conditions de travail et la crainte de perdre son emploi exercent sur eux. Il y a, ensuite, la difficulté rencontrée par les salariés précaires à exercer leurs droits syndicaux pour se constituer comme « partie adverse » dans la relation de travail.

Six ans après une grève de 21 jours à Fiat-Melfi (Basilicate), qui a vu les ouvriers s’opposer au caractère « exténuant » des rythmes de travail, le constructeur automobile de Turin – le groupe Fiat – a engagé un nouveau bras de fer avec les salarié·e·s. Le groupe dirigeant de la firme souhaite relancer la production industrielle dans le cadre d’un plan dénommé « Fabbrica Italia » (Usine Italie) qui exige des salariés une « flexibilité polonaise »[1]. Les accords négociés par les syndicats – à l’exception de la Fiom et des Cobas[2] – pour la « sauvegarde » des sites de Pomigliano d’Arco (Campanie) et de Mirafiori (Piémont) constituent un véritable banc d’essai pour vérifier la mise en pratique de « nouvelles relations collectives de travail » fondées sur une dégradation des conditions de travail et l’éviction des syndicats les plus combatifs comme représentants des salariés.

Ligne de production dans l’usine de Fiat-Mirafiori (2006)

Fabbrica Italia : un plan industriel dans un contexte de crise

L’industrie automobile se trouve actuellement dans une crise structurelle profonde en raison de surcapacités de production considérables. Elles ont été aggravées par la crise économique de 2008-2009. En Europe occidentale, la vente de véhicules a diminué de 17,2 à 13,5 millions entre 2007 et 2009, ce qui a réduit l’utilisation des capacités de production, qui ont passé d’un niveau déjà relativement bas de 75-80 % à 50-60 %[3]. À l’origine de ce phénomène, il y a la saturation progressive du marché de l’automobile ; une concurrence entre divers grands groupes qui a accru les capacités de production ; le renforcement à l’échelle mondiale de certains groupes (Hyundai par exemple) ; le tassement du pouvoir d’achat dans les pays du centre, lié à l’offensive antisalariale, ce qui va freiner le renouvellement des achats, malgré l’hyperdéveloppement du leasing. Dans cet affrontement concurrentiel à l’échelle mondiale, quatre processus se sont développés conjointement : la destruction de certaines capacités productives (par exemple, GM) ; la relocalisation des sites de production dans des pays ou régions à bas salaires et sans organisations syndicales effectives ; la reconfiguration d’une sous-traitance accrue en lien avec cette relocalisation ; la mise sur le marché de nouveaux modèles (hybrides par exemple) utilisant des plates-formes similaires.

C’est dans un tel contexte de crise structurelle d’un marché mondialisé, caractérisé par une mise en concurrence accrue des salariés, que l’Italo-Canadien Sergio Marchionne, PDG de la Fiat, se donne pour objectif proclamé de relancer la production en Italie et la profitabilité de la firme. Le plan a pour finalité la création d’un groupe industriel Fiat-Chrysler capable de produire 6 millions de voitures au plus tard en 2014 et d’assurer un chiffre d’affaires de 51 milliards d’euros par an, permettant à l’entreprise de garder une taille critique dans un marché mondialisé où l’acquisition de parts de marché mobilise de multiples moyens (financiers-leasing, de marketing, renouvellement apparent des produits, pression sur les sous-traitants, accords croisés pour diverses pièces, etc.). La production de voitures devrait augmenter de 650’000 à 1,4 million entre 2009 et 2014 en Italie, pays choisi pour le caractère très intégré de la production du groupe automobile[4]. D’après Sergio Marchionne, la mise en œuvre du plan Fabbrica Italia vise « à augmenter les volumes et à réduire les coûts. Il n’y a rien d’autre. Ce n’est pas compliqué »[5]. Pour y parvenir, le groupe automobile a scindé les activités de Fiat en deux entités juridiques distinctes (Fiat Spa et Fiat Industrial qui concernent respectivement les automobiles et les véhicules utilitaires tout en développant une stratégie qui repose sur quatre piliers.

Le premier a pour objectif d’assurer de nouveaux débouchés à la production. Historiquement tourné vers le marché italien, puis européen, Fiat songe à augmenter ses parts de marché à l’étranger, avec l’appui du réseau commercial de Chrysler. L’exportation de voitures produites en Italie devrait ainsi augmenter de 40 à 65 % d’ici à 2014[6]. Le deuxième consiste à réduire autant que possible les coûts unitaires de production, en organisant la production de manière plus « rationnelle », en exerçant une pression sur les salaires et en raccourcissant les délais d’amortissement du capital investi. C’est pourquoi le travail posté – organisé en trois-huit (3 x 8) sur 6 jours, voire la journée postée de 10 heures (2 x 10) – est exigé par Fiat. L’utilisation des capacités de production devrait atteindre ainsi un niveau proche de 100 %, soit celui des usines du groupe situées au Brésil et en Pologne. Le troisième repose sur des investissements à hauteur de 20 milliards d’euros, permettant une production adaptée aux variations de la demande, à la fois du point de vue de la quantité (nombre) et de la qualité (modèles). Toutes les usines du groupe seront restructurées selon les principes du World Class Manufacturing qui aura pour effet d’intensifier davantage le travail. Le quatrième vise à avoir enfin « main libre dans l’usine » en réduisant à néant la présence des syndicats les plus combatifs : la Fiom et les Cobas. Il s’agirait ainsi de réaliser le rêve de tout employeur : celui de mettre en œuvre le plan de Fiat « non plus avec l’aide de la police et de l’armée, comme c’était d’usage au XIXe siècle, mais avec la signature des organisations des travailleurs. Formellement, il ne s’agirait pas d’une imposition, puisqu’on offre la possibilité d’un choix. »[7]

La restructuration aux usines de Pomigliano d’Arco et de Mirafiori

Les accords négociés entre Fiat et la plupart des syndicats italiens pour la « sauvegarde » des usines de Pomigliano d’Arco et de Mirafiori concrétisent la mise en œuvre du plan industriel Fabbrica Italia. Ces deux accords prévoient l’engagement de l’entreprise à investir dans la production de nouveaux modèles en échange d’une dégradation considérable des conditions de travail, de la possibilité de sanctionner (jusqu’au licenciement) tout ouvrier qui osera se mettre en grève et de l’éviction des syndicats plus combatifs qui représentent environ un tiers du personnel à Pomigliano d’Arco et à Mirafiori. Le tout dans le cadre d’une newco[8] qui n’adhérera pas à la Confindustria[9] qui est signataire d’accords collectifs nationaux avec les syndicats de la métallurgie, en matière de droits et de représentation syndicale. En cas de refus des syndicats ou des salariés, l’entreprise prévoyait de fermer les usines pour déplacer la production à l’étranger. Ainsi, Sergio Marchionne a expliqué que « les syndicats doivent trouver un dénominateur commun propre au futur des établissements italiens », en ajoutant qu’il existe un Plan B « qui ne serait pas du tout agréable. Ce n’est pas une plaisanterie, nous avons la possibilité de déraciner la production et de l’implanter ailleurs. »[10]

Le travail sera organisé selon les principes du World Class Manufacturing appliqué déjà dans les usines Fiat de Tychy (Pologne), de Bursa (Turquie) et de Melfi (Italie). Ils ont pour objectif la mise en place d’une production en flux tendu ainsi que la réduction des accidents, des gaspillages et des pannes. Ce paradigme permet de réduire considérablement les temps « morts » pendant lesquels les ouvriers se déplacent, posent les outils de travail, changent de position, etc. La réduction des pauses sera calculée d’après le système Ergo-UAS, qui définit les temps de repos d’une phase de production (par exemple 5 sec. pour 1 min.) selon le niveau de risque présumé de troubles musculo-squelettiques.

Les deux accords prévoient principalement les mesures indiquées dans les deux tableaux ci-dessous :

* * *

Ces deux accords ont clairement pour effet d’intensifier le travail, au point d’exposer davantage les salariés à une dégradation de leur santé. Ils légitiment de même une gestion antisyndicale de l’entreprise. La direction de Fiat a décidé d’organiser un référendum au sein des deux usines dans le but de passer en force les deux accords tout en prétendant donner une légitimité démocratique aux syndicats signataires d’un accord imposé grâce à un chantage. Son objectif consistait à s’appuyer sur un résultat « clair » permettant de « dévaloriser » ainsi toute résistance contre la mise en œuvre des restructurations par les syndicats contestataires. Les deux accords n’ont toutefois pas fait l’unanimité ni des syndicats ni des salariés. Dans un climat très tendu, les salariés ont exprimé majoritairement un « oui par obligation » dans l’urne tel que le montre le tableau ci-dessous :

Il est apparu clairement que les conditions du vote n’ont pas permis l’expression d’un libre choix. Les chefs d’équipe ont été accusés de convaincre le personnel dans le cadre des assemblées d’information organisées par la direction la veille du vote à Mirafiori[14]. Stefano Porzio, 30 ans, dont 5 d’ancienneté dans un atelier de montage, a expliqué que son vote favorable à l’accord « a été un oui par obligation. Si nous avions pu voter tous librement, nous aurions dit non. Mais nous devons travailler : celui-ci est un choix sans alternatives »[15]. En revanche, Maria Capasso, âgée de 33 ans et travaillant depuis 9 ans à la chaîne, a voté contre en raison des effets néfastes que la restructuration aura sur ses conditions de vie. « Quand la chaîne s’arrête – explique-t-elle – l’entreprise dit que ces quatre heures seront récupérées pendant les prochains six mois de travail. Comment ? De différentes manières. Pendant huit jours, tu ne vas pas à la cantine entre une heure et deux heures de l’après-midi, ou sinon tu travailles une journée de plus. Quand, sinon, avec une chaîne à flux tendu ? »[16]

Le nombre de « oui » a été plus élevé à Pomigliano d’Arco, où le taux de chômage est bien plus élevé par rapport à la moyenne nationale et touche tout particulièrement la jeunesse. À Mirafiori, usine autrefois centre de luttes ouvrières déterminantes dans l’histoire des « relations collectives de travail » en Italie, l’accord a suscité davantage d’oppositions. Il a été rejeté dans les départements où la pénibilité des conditions de travail est plus élevée. Le tableau ci-dessous montre également que le vote des cols blancs a été (presque) déterminant pour l’approbation de l’accord :

Le soutien à la Fiom par la société civile

La mise en pratique des « relations collectives de travail » souhaitées par Fiat n’est pas encore acquise. D’une part, le vote des ouvriers de Pomigliano d’Arco et de Mirafiori a exprimé une désapprobation partagée à l’égard des conditions de travail imposées par l’employeur. Cela n’exclut pas d’avance le développement de formes de résistance syndicale menées par les salarié·e·s. D’où l’importance de la grève générale appelée par la Fiom, le 28 janvier 2011. Dans la conjoncture présente, c’est un élément central de la mobilisation. D’autre part, il y a des composantes de ladite société civile qui semblent avoir saisi l’impact que les deux accords pourraient avoir pour les salarié·e·s de tous les secteurs. Dans un pays qui se trouve déjà dans une crise sociale profonde depuis de longues années, les conditions de travail régies, encore partiellement, par les conquêtes des années 1970 vont se être dégradées, dans tout leur éventail, avec des conséquences sur l’ensemble de la vie sociale et privée. C’est pourquoi plusieurs appels de soutien à la Fiom circulent depuis le mois de décembre 2010. Ceux-ci sont d’autant plus importants que l’opposition politique de « centre-gauche » ne propose aucune véritable alternative aux accords souhaités par la Fiat. Nous reproduisons deux de ces appels qui sont révélateurs de cette prise de conscience.

Le premier – paru dans le quotidien « Il Manifesto » et signé par des personnalités publiques telles que Luciano Gallino (sociologue), Fausto Bertinotti (ex-président de la Chambre des députés), Gianni Ferrara (professeur de droit), etc. – affirme la nécessité de remettre le travail et les travailleurs au centre du débat public. L’Italie de Silvio Berlusconi, celle de la Deuxième République, a progressivement gommé du débat public et politique la catégorie sociale de classe ouvrière, au point de la faire disparaître de que ce certains qualifient d’imaginaire collectif.

Le deuxième – lancé par Andrea Camilleri (écrivain), Paolo Flores d’Arcais (directeur de la revue MicroMega) et Margherita Hack (physicienne) – met en garde la société contre une dérive autoritaire que représente l’éviction de la Fiom comme une des expressions organisées, syndicales, des salarié·e·s. L’appel n’hésite pas à considérer ce processus comme l’équivalent d’une forme moderne, plus douce, de la répression que le mouvement ouvrier avait subie, après la Première Guerre mondiale, par les bandes armées du fascisme italien. Jusqu’à présent, cet appel a récolté déjà plus de 70’000 adhésions.

* * *

Appel de soutien à la Fiom

Éditorial publié dans le quotidien « Il Manifesto » du 29 décembre 2010

Nous avons décidé de constituer une association, « Travail et liberté », parce que nous partageons une même indignation citoyenne. La première raison naît de l’absence, dans la lutte politique italienne, d’un intérêt pour les droits démocratiques des travailleurs et des travailleuses. De même que les mécanismes électoraux ont enlevé aux citoyens le droit de choisir leurs propres représentants, mais plus grave encore, un travailleur et une travailleuse n’a pas le droit de décider le sort des accords syndicaux qui déterminent leur salaire, leurs conditions de travail et leurs droits sur le lieu de travail. Nous nous référons aux accords qui ne touchent pas aux droits non négociables. Il s’agit donc, dans le cas des accords syndicaux, d’un droit individuel qui s’exerce collectivement par les salariés, qui ne peut pas être substitué par des dynamiques internes aux organisations syndicales et patronales (même si celles-ci sont nécessaires et indispensables dans le cadre des relations collectives de travail). De tout cela, il n’y a qu’une trace plaintive dans la discussion politique. Nous retenons toutefois que cette question devrait être une des clés de voûte de l’engagement politique et citoyen. L’impact croissant sur la vie des citoyens des choix pris dans le domaine économique devrait amener à un renforcement des mécanismes de contrôle public et de rééquilibrage du pouvoir économique. En l’absence de tels mécanismes, la probabilité d’en subir des conséquences individuelles et collectives néfastes est plus élevée, comme nous le connaissons maintenant.

La deuxième raison de notre indignation citoyenne réside dans l’effort continu d’une partie considérable de la classe politique italienne de redimensionner l’expression du conflit social. Les sociétés démocratiques considèrent le conflit social (que ce soit celui entre capital et travail, celui qui touche les biens communs ou celui concernant les questions d’intérêt public) comme la raison même de leur nature démocratique. Seule l’expression de tels conflits, dans le cadre des droits constitutionnels, permet de rééquilibrer les pouvoirs économiques, de développer des débats publics et de contrôler les pouvoirs politiques. Dans une société démocratique, aucun intérêt partisan – comme celui des entreprises – ne peut être supérieur aux autres : les droits individuels et collectifs ne peuvent donc pas être subordonnés à l’intérêt d’une ou plusieurs entreprises, et non plus à celui de l’État. La rationalité des choix économiques et techniques, présumée supérieure, s’est volatilisée lors de la grande crise actuelle.

Il y a une idée qui est chère tant au gouvernement italien qu’à la Fiat et à la Confindustria : celle d’une société basée sur la substitution, sous l’égide du gouvernement, du conflit social par un système corporatif de rééquilibrage entre les organisations syndicales et celles patronales pour toute question liée au travail et aux assurances sociales. Il s’agit d’un vrai cauchemar autoritaire. Nous sommes stupéfaits, bien avant d’être indignés, par le fait que de tels scénarios ne réunissent pas un nombre plus élevé de forces sociales, politiques et culturelles dans le but d’arrêter et de renverser cette dérive autoritaire. Seule exception a été la manifestation du 16 octobre 2010. Nous sommes enfin indignés par la réduction du travail, dans toutes ses formes, à une condition qui nie l’expression et l’épanouissement de soi-même. Dans un pays où la grande partie des salarié·e·s travaille dans une PME, le démantèlement de la législation qui protège les salariés de leur environnement de travail, la difficulté croissante de faire appel aux tribunaux ordinaires lors d’un conflit de travail constituent les éléments très concrets d’un processus de dépouillement de la dignité de ceux et celles qui travaillent. Cela se caractérise donc par la précarisation et l’individualisation des rapports de travail, tandis que les entreprises accroissent leur emprise sur la régulation sociale constituée par le travail. Le gouvernement veut enfin substituer le Statut des droits des travailleurs par un Statut des travaux : un changement terminologique qui s’explique par lui-même et qui correspond au changement de  contenu. Le passage des porteurs de droits, les travailleurs qui peuvent les utiliser, aux lieux, les travaux, est révélateur du processus d’abstraction / aliénation qui aboutit à la négation des droits.

Comment est-il possible que face à la destruction systématique d’un siècle de conquêtes citoyennes dans le domaine du travail, il n’y ait aucune réponse à la hauteur du défi ?

Il faut redonner une centralité politique au travail. Aujourd’hui, celle-ci constitue la voie pour régénérer la politique et pour libérer la vie publique des dérives, de la décadence, de la vulgarisation et de l’autoréférentialité qui touchent gravement le pays. En conséquence, il faut amener le travail et les travailleurs au centre de l’agenda politique : dans l’action du gouvernement, dans le programme des partis, dans la bataille des idées, afin que la dignité du travailleur devienne l’étoile céleste pour toute décision individuelle
et collective.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de constituer une association ayant pour but de susciter une réflexion et une action dont l’objectif consiste à soutenir toutes les forces qui se mobilisent sur ces questions, que ce soit dans la société, dans la politique ou dans la culture.

Fausto Bertinotti, Sergio Cofferati, Gianni Ferrara, Luciano Gallino, Francesco Garibaldo, Paolo Nerozzi, Stefano Rodotà, Rossana Rossanda, Aldo Tortorella, Mario Tronti

* * *

La société civile avec la Fiom : « Oui aux droits ! Non aux chantages ! »

Appel lancé par Camilleri, Flores d’Arcais et Hack publié dans la Revue MicroMega[18] le 4 janvier 2011. Il a recueilli jusqu’à présent plus de 70’000 signatures. Le diktat de Marchionne, signé par Cisl et Uil, contient une clause inouïe qui n’a jamais été imaginée, y compris pendant les années de la répression syndicale (reparti-confino[19]) menée par Valletta[20] : l’éviction des syndicats qui n’ont pas signé l’accord, l’impossibilité pour eux de disposer d’une représentation collective, leur abrogation de fait. Cet incroyable anéantissement d’un droit constitutionnel inaliénable ne provoque pas l’insurrection morale qui devrait aller de soi pour tout citoyen démocratique. Il s’agit cependant de l’équivalent du squadrismo[21], bien que dans une forme moderne et (peut-être) douce, qui a permis au fascisme de détruire le droit des travailleurs à s’organiser librement.

C’est pour cette raison que l’appel à une grève générale, avancée par la Fiom, nous paraît sacro-sainte au point de devoir être soutenu par tous les moyens possibles. L’attaque inouïe de la Fiat aux droits des travailleurs est une attaque aux droits de tous les citoyens, puisqu’il met un péril la valeur fondamentale des libertés démocratiques. C’est pourquoi nous considérons comme urgent que la société civile manifeste la solidarité la plus concrète et active à l’égard de la Fiom et des travailleurs de la métallurgie : il en va des libertés de tous !

Andrea Camilleri, Paolo Flores d’Arcais, Margherita Hack

Premiers signataires : don Andrea Gallo, Antonio Tabucchi, Dario Fo, Gino Strada, Franca Rame, Luciano Gallino, Giorgio Parisi, Fiorella Mannoia, Ascanio Celestini, Moni Ovadia, Lorenza Carlassarre, Sergio Staino, Gianni Vattimo, Furio Colombo, Marco Revelli, Piergiorgio Odifreddi, Massimo Carlotto, Valerio Magrelli, Enzo Mazzi, Valeria Parrella, Sandrone Dazieri, Angelo d’Orsi, Lidia Ravera, Domenico Gallo, Marcello Cini, Alberto Asor Rosa.

[1]

Il sole 24 ore, 24.4.2010

[2]

La Fiom regroupe les travailleurs de la métallurgie au sein de la Cgil, le plus grand syndicat italien historiquement lié au Parti communiste. Les Cobas sont un syndicat de base autant combatif que minoritaire.

[3]

Il sole 24 ore, 10.3.2009

[4]

L’Unità, 22.4.2010

[5]

Corriere della sera, 22.4.2010

[6]

Corriere della sera & Il Messaggero, 14.6.2010

[7]

La Repubblica, 14.6.2010

[8]

La newco est une entreprise fondée ad hoc par Fiat dans le but de licencier les salariés d’une usine pour ensuite les réembaucher sans pour autant respecter la convention collective de travail du secteur.

[9]

La Confédération générale de l’industrie italienne (Confindustria) est l’organisation faîtière des entreprises italiennes.

[10]

Corriere della sera, 22.4.2010

[11]

L’accord défini un taux d’absence « anormal » comme «  significativement supérieur à la moyenne »

[12]

Cette pratique repose sur un accord signé par le patronat et les syndicats en1993.

[13]

Cette pratique est conforme à la loi sur le travail en Italie.

[14]

La Repubblica, 13.1.2011

[15]

La Repubblica, 23.6.2010

[16]

La Repubblica, 14.6.2010

[17]

L’équipe de nuit est actuellement très restreinte (environ 400 salariés) en raison du chômage technique.

[18]

L’appel est disponible à l’adresse : http://temi.repubblica.it/micromega-appello/?action=vediappello&idappello=391202

[19]

La pratique des reparti-confino consiste à éloigner les militants syndicaux en les déplaçant dans des départements isolés au sein de l’entreprise. Celle-ci est en vogue encore aujourd’hui chez Fiat – tel est le cas des syndicalistes de base Cobas qui ont été déplacés de Pomigliano d’Arco à Nola (Campanie). Cette pratique a été courante également en France. Cf. Le récit de Robert Linhart sur son expérience de travail à l’usine Citroën de Choisy, en 1967, publié dans L’Établi aux éditions de Minuit (1981).

[20]

Vittorio Valletta a été le PDG de la Fiat entre 1945 et 1966. Il est connu pour la gestion autoritaire de la Fiat, caractérisée par la pratique des reparti-confino et la mise en place d’un syndicat « jaune » (l’actuelle Fismic) au sein de l’entreprise.

[21]

Le Squadrismo désigne les bandes armées qui attaquaient les organisations politiques et syndicales du mouvement ouvrier pendant les premières années du fascisme italien.

La grève de 15 salarié·e·s qui a éclaté chez ISS Aviation à l’Aéroport International de Genève (AIG) à partir du 9 juillet s’est terminée le 9 novembre 2010. Cette grève a été provoquée par la décision d’ISS Aviation de résilier, unilatéralement, la Convention collective de travail (CCT), afin de diminuer les salaires en fin de carrière.

Photo réalisée par Eric Roset, photographe RP

ISS Aviation est une filiale d’une transnationale, ISS Holding A/S qui a son siège au Danemark. Elle emploie près de 500’000 salarié·e·s dans quelque 50 pays. Elle est contrôlée par la banque d’affaires états-étasunienne Goldman Sachs et un fonds d’investissement suédois EQT (actif dans quelque 75 sociétés). Il va de soi que ces deux investisseurs exigent des taux de retour sur investissement très élevés. D’autant plus qu’un des objectifs en permanence présents à leur stratégie est celui de la revente, avec une forte plus value, de la société contrôlée.

Dans le secteur des services, la pression sur l’enveloppe salariale (nombre de salarié·e·s et salaires) est un des bras de levier de la rentabilisation. Cela s’accompagne d’une organisation du travail combinant flexibilité et normes très précises imposées aux travailleuses et travailleurs. Ainsi, au cours des cinq dernières années, la filiale suisse d’ISS Aviation et ISS suisse ont généré un profit opérationnel qui les place au sommet du classement des filiales de la transnationale. Cela a valu à la firme helvétique le prix ISS World Champion Award 2008-2009.

La grève a reçu dès le début l’appui du Groupe trafic aérien du Syndicat des services publics (SSP-TA). Ce syndicat a sans cesse mis en valeur un fonctionnement démocratique pour toutes les décisions. Il a encouragé les diverses initiatives proposées et prises en main par les grévistes. Cet ensemble de pratiques a fait obstacle aux mesures d’intimidations provenant aussi bien de l’employeur, des autorités de l’aéroport que de la police aéroportuaire. ISS Aviation a essayé d’évincer le syndicat SSP-TA en négociant une CCT avec PUSH, un «syndicat» monté de toutes pièces qui ne comptait pas un·e seul·e adhérant·e au début de la grève. Mais, par miracle, il en a déclaré 45 trois mois plus tard, suite à la campagne d’adhésion menée par la direction de l’entreprise.

Cette CCT a été soumise au vote du personnel dans des conditions «qui sont tout sauf démocratiques», a indiqué le SSP-TA. Ce dernier dénonçait l’existence de bulletins de vote numérotés, donc identifiables par l’employeur, ainsi que des menaces de licenciement à l’encontre des opposant·e·s. Les grévistes ont toutefois décidé d’y prendre part pour exprimer leur désaccord, conscient·e·s d’être les seul·e·s à pouvoir porter le «non» à l’intérieur de l’entreprise. Et pour cause : le résultat a été de 81 voix favorables contre 16 refus, avec une participation de 79% (100 votants sur 127 salariés).

Un comité de soutien a été créé à Genève et à Zurich. En effet, ISS Aviation est un employeur important de l’aéroport Zurich-Kloten, baptisé Unique.

A Genève, tous les syndicats et les forces politiques de gauche ont été, à divers degrés, partie prenante du comité unitaire de solidarité. Des réticences ou des retenues dans la solidarité peuvent s’expliquer par de nombreux facteurs. Par exemple, quelle est la place d’une grève se déroulant dans le cadre de l’AIG dans la hiérarchie des priorités politiques par rapport à une échéance électorale ? Ou encore, le Parti socialiste a-t-il une représentante au Conseil d’administration de l’AIG ? C’est le cas. Il s’agit de l’avocate Lorella Bertani, vice-présidente du Conseil d’administration.

L’appui politique à cette grève, sous différentes formes (actions de soutien, manifestations, campagne pour le boycottage d’ISS Suisse, actions de solidarité à Zurich, etc.), a été décisif pour le sort des grévistes. Une campagne de boycottage de l’entreprise a notamment été organisée à Genève par le comité de soutien. Sensible aux arguments du comité, la Ville de Genève a menacé ISS Aviation de «renoncer à ses prestations» si celle-ci ne reconsidérait pas ses positions. Les risques pour l’image de l’entreprise étant telles, ISS Aviation était contrainte de trouver un accord avec les grévistes.

Un accord a été trouvé entre les parties après 121 jours de grève. Celui-ci prévoit une augmentation considérable des salaires par rapport à ceux proposés dans le cadre des contrats individuels et de la CCT PUSH. Toutefois, les salaires restent inférieurs à ceux de l’ancienne CCT résiliée par l’employeur. Les salaires du personnel travaillant à 50% au moins s’étalaient entre 3658 (minimum) et 4847 francs (fin de carrière) selon l’ancienne CCT. L’employeur voulait imposer un rétrécissement de l’éventail salarial et le contenir entre 3340 et 3550 francs par mois, cela par le biais de l’introduction de contrats individuels. À l’issue du conflit, les salaires évolueront entre 3550 et 4510 francs à partir de 2012 (voir graphique ci-dessous). Le critère de l’âge disparaît avec la nouvelle grille salariale tandis que reste celui de l’ancienneté. Quant au personnel travaillant moins de 50%, le salaire minimal horaire augmentera de 20,50 à 21 francs lors de l’engagement pour ensuite passer à 21,80 à partir de la 3e année et à 22,60 à partir de la 5e.

Les salaires des 15 grévistes ont été pris en charge par le SSP-TA lors de la grève. Cette «dépense» a été, de fait, compensée par les nombreuses adhésions au SSP-TA; ce qui indique, d’une part l’audience effective de la grève (présentée par les médias comme très minoritaire) et, d’autre part, la présence permanente du syndicat sur le lieu de travail. L’accord protège les grévistes contre des rétorsions de l’employeur. Il comporte néanmoins ce que l’on pourrait qualifier de concessions, si l’on ne tient pas compte des rapports de forces d’ensemble: 1° le SSP-TA reconnaît dans les négociations une organisation «syndicale» directement contrôlée par l’employeur : PUSH; 2° dorénavant, à Genève, la CCT sera négociée par le Secrétariat central du SSP, ce qui a pour effet une sorte de mise sous tutelle de la direction syndicale de la grève, cela au moment où le SSP de l’aéroport de Zurich accepte des conditions inférieures à celles en vigueur pour les salarié·e·s d’ISS travaillant dans l’AIG.

Le conflit chez ISS Aviation a exprimé une opposition des salarié·e·s au dumping salarial que l’employeur souhaitait leur imposer. Le recours à la grève a permis de contenir des baisses salariales, malgré un rapport de forces très peu favorable aux salarié·e·s. En effet, les grévistes ont dû faire face à un certain isolement organisé de leur lutte au sein de la firme et de l’AIG. De plus, ils s’affrontaient à la volonté du propriétaire de l’AIG – le Conseil d’État du Canton de Genève – de ne pas intervenir comme médiateur. L’employeur a même lancé une campagne publicitaire coûteuse pour délégitimer la grève. Cette campagne a été relayée par l’ensemble des médias, y compris le quotidien Le Courrier, à la surprise de nombreux de ses lecteurs et lectrices. En réalité, l’accord de fin de grève prévoit une amélioration des salaires réels pour une partie non négligeable du personnel puisque la CCT résiliée par l’employeur n’était pas entièrement appliquée avant le conflit.

Problematica^[1]

La liberalizzazione dei servizi postali, il cui inizio risale alla fine degli anni ottanta^[2], ha provocato sconvolgimenti di notevole importanza per le aziende del ramo. La produzione è stata riorganizzata secondo il paradigma della lean production, i tempi improduttivi sono stati ulteriormente ridotti mentre la gestione del personale è diventata più flessibile. La nostra inchiesta ha lo scopo di conoscere meglio l’impatto delle ristrutturazioni di un’ex regia federale – La Posta – sulla salute dei salariati e di valutare l’efficacia delle misure messe in atto dall’azienda per ridurre il rischio di malattie e infortuni.

Un centro di distribuzione postale della svizzera romanda nel quale lavoravano 365 impiegati costituisce il « terreno sociologico » dell’indagine. Le analisi sono centrate soprattutto sul lavoro dei postini e si basano su dati empirici quantitativi e qualitativi (cinque interviste effettuate con degli impiegati e un questionario anonimo al quale ha risposto il 51,8% del personale) raccolti durante il mese di febbraio 2009, cioè pochi mesi prima della diminuzione drastica del volume di invii postali a causa della crisi economica. La direzione della Posta ha collaborato alla ricerca rispettando tuttavia il suo carattere indipendente e universitario.

Intensificazione del lavoro

Nella distribuzione postale, il lavoro è stato organizzato in flusso teso secondo i principi della lean production applicati nell’industria a partire dagli anni 1970. Nessuna scorta è ammessa nella produzione ed ogni attività è cronometrata minuziosamente da uno scanner al fine di diminuire e di comprimere i tempi “improduttivi” (Durand, 2004). Il corriere deve essere distribuito imperativamente secondo i termini prescritti e ciò indipendentemente sia dalla forza lavoro disponibile che dagli imprevisti che possono turbare l’organizzazione. Il lavoro è dunque organizzato in modo tale da esercitare una pressione constante ed elevata sui lavoratori. Secondo una testimonianza, il carico di lavoro è quasi raddoppiato rispetto agli anni 1980, cioè prima delle ristrutturazioni che daranno luogo alla dissoluzione delle PTT in due imprese distinte (La Posta e Swisscom) alla fine del 1997.

Durante le nostre osservazioni abbiamo constatato che il lavoro dei postini è molto logorante: lo stress, la rapidità dei gesti, il peso da sollevare e l’esposizione alle intemperie sono il loro pane quotidiano. La giornata di lavoro è strutturata secondo le esigenze del loro giro di distribuzione (cf. riquadro in calce). A ciò si deve aggiungere che i postini sono tenuti a registrare l’inizio e la fine di ogni singola mansione (smistamento, distribuzione, pause, ecc.) in uno scanner che permette il trattamento informatico di queste informazioni. Le risposte date al questionario confermano le nostre impressioni: il ritmo di lavoro è infatti considerato rapido dal 46,4% dei postini, insostenibile dal 6,6% e normale solo per il 45,3%. La frequenza relativamente elevata di ore supplementari sono un altro indicatore della pressione esercitata dal carico di lavoro sull’attività: soltanto il 10% de personale interrogato non ne effettua mai, mentre il 38,3% lavora più di quanto dovuto tra una e tre volte al mese, il 38,8% tra una e tre volte alla settimana e l’8,9% tra quattro e sei alla settimana.

Una pressione eccessiva può degradare la qualità del lavoro, nella misura in cui gli impiegati non avrebbero né il tempo né i mezzi per lavorare correttamente (Daviezies, 2006). Nella nostra inchiesta è stato riscontrato che questo fenomeno è presente. Abbiamo preso conoscenza di postini che lavorano durante la pausa-pranzo (obbligatoria e non remunerata) al fine di recuperare il tempo perso e non essere in ritardo. Il 24% del personale afferma di aver già deciso di rinviare o trascurare la realizzazione di certi compiti per finire in tempo il lavoro. Vi è pure un altro fenomeno ben più preoccupante: il 64,8% dei salariati afferma aver già rinunciato (“passerà”) o rinviato (“aspetto ancora due o tre giorni”) una visita medica per paura di nuocere all’attività dei colleghi a causa della loro assenza. Non si tratta di casi isolati perché al 29,8% degli intervistati è successo una volta durante gli ultimi dodici mesi, al 26,4% due volte e al 36,4% almeno tre volte. Bisogna sapere infatti che il centro di distribuzione è strutturato attorno a gruppi (team) formati da 5 a 10 postini, i quali si suddividono equamente il carico di lavoro. Una proporzione non trascurabile di postini non oserebbe dunque mettersi in malattia temendo di essere stigmatizzati dai colleghi tenuti a effettuare il lavoro al loro posto.

Secondo la nostra ipotesi, la pressione avrebbe creato una situazione contraddittoria: i salariati non oserebbero più mettersi in malattia per paura di essere accusati di abusare di un loro diritto, ma anche per solidarietà, cioè per non sovraccaricare di lavoro i colleghi restanti. Dalle interviste effettuate abbiamo dedotto che la pressione dell’attività e dei colleghi induce i salariati ad attuare due strategie. La prima è quella dell’assenteismo, la quale consiste ad essere assenti il giorno in cui si prevede un carico di lavoro più elevato del solito. Il tasso di assenza è infatti relativamente elevato nel centro di distribuzione preso in considerazione (il doppio rispetto alla media nazionale dell’azienda). La seconda è invece quella del presenteismo, che consiste a lavorare i giorni in cui si dovrebbe prendere un riposo forzato, evitando il rischio di aggravare uno stato di malattia.

Collettivi di lavoro

La cooperazione tra salariati è una caratterizza di ogni mestiere che costituisce una risorsa indispensabile per svolgere e realizzare con successo il proprio mestiere. Per questa ragione i collettivi di lavoro rivestono una funzione di mediazione indispensabile quando le ingiunzioni prescritte dal datore di lavoro sono contraddittorie. Può essere il caso, ad esempio, se la realizzazione del lavoro richiede di conciliare esigenze di produttività e di qualità, oppure quando la forza-lavoro disponibile non è sufficiente. Le situazioni di questo genere possono indurre i lavoratori a trasgredire certe regole per garantire lo svolgimento dell’attività professionale seguendo le norme o le regole informali condivise in seno al collettivo di lavoro (Clot, 2008; Thébaud-Mony, 2007).

A partire dagli anni ottanta assistiamo alla diffusione di un paradigma manageriale e una riorganizzazione della produzione che tende a individualizzare la gestione della manodopera e istituzionalizzare le forme di socializzazione delle maestranze (De Gaulejac, 2005; Linhart, 2004) Ad ogni lavoratore vengono infatti imposti obiettivi di produttività e di qualità (individuali e collettivi) mentre l’attività dei gruppi di lavoro organizzati dalla direzione aziendale prende il sopravvento su quella sindacale. Questo nuovo paradigma è suscettibile di destabilizzare i collettivi di lavoro, rendendoli incapaci di porsi come risorsa per  salariati confrontati all’intensificazione del lavoro.

Oltre a ciò, si assiste a un numero crescente di lavoratori interinali che ha, per via della durata del contratto di lavoro e dell’ammontare del salario, uno statuto subalterno rispetto ai colleghi con più anzianità. Nel centro di distribuzione postale che abbiamo studiato vi è infatti il 21,9% del personale che lavora da meno di anno: si tratta soprattutto di salariati assunti a tempo parziale (costituiscono l’86,3% rispetto a una media del 32,6%) la cui mansione è principalmente quella di effettuare una parte della distribuzione del corriere, costituendo così un supporto per i postini più anziani.

L’inchiesta ha messo in luce la solidità dei collettivi di lavoro poiché l’80,4% dei salariati afferma di poter richiedere l’aiuto dei colleghi in caso di difficoltà mentre solo il 16,4% può contare su una maggior forza-lavoro e il 12,7% sul sostegno dei superiori. Un altro indicatore è la via scelta per risolvere  difficoltà o tensioni nel proprio collettivo di lavoro: il 66,1% degli interrogati risolve i problemi direttamente con i propri colleghi e soltanto il 20,1% richiede un intervento esterno. A ciò si può aggiungere l’atteggiamento positivo dei superiori: per far fronte a situazioni di questo genere, i quadri consultano il personale interessato per il 57,3% degli impiegati; solo il 13,% ritiene che i superiori prendono decisioni autoritarie mentre il 5,1% non si è mai confrontato a tensioni o difficoltà.

Questi dati sono confortanti poiché mostrano che il collettivo di lavoro costituisce ancora una risorsa per i postini nonostante il numero crescente di interinali e la diffusione di un paradigma manageriale che promuove la dimensione individuale del lavoro a scapito di quella collettiva. Non si può tuttavia escludere che questa configurazione si degradi nel corso dei prossimi anni se il reclutamento di personale interinale proseguirà a scapito di quello stabile, in un contesto che sarà probabilmente marcato da profonda riorganizzazione del lavoro legata alla meccanizzazione dello smistamento delle lettere del giro di distribuzione, mansione eseguita tutt’oggi manualmente dai postini (La Posta Svizzera, Rapporto de gestione 2008).

Conflittualità

Una spiegazione della conflittualità che si può riscontrare in un’azienda è la natura del rapporto fra il lavoro salariato e il capitale. Nel rispetto delle leggi e delle usanze in vigore, il datore di lavoro acquista  forza-lavoro (manodopera) per combinarla nel modo più razionale possibile con del capitale fisso (macchinari per la produzione). Lo scopo consiste nel produrre merce da vendere sul mercato. La ricerca di questa razionalità spinge l’azienda ad esercitare una pressione sui costi, a ridurre i tempi morti, a limitare gli aumenti salariali, ecc., le quali possono indurre i salariati a sviluppare resistenze (Bouquin, 2008; Coutrot, 2002). In questo quadro, i conflitti prendono principalmente due forme distinte: la prima è “verticale” nella misura in cui vede i salariati opporsi alla direzione aziendale, cioè coloro che ricevono gli ordini a quelli che li danno, mentre la seconda è “orizzontale” poiché è situata in seno a un collettivo di lavoro, opponendo i colleghi dello stesso grado gerarchico (Beaud & Pialoux, 2004; Groux & Pernot, 2008).

Le interviste che abbiamo effettuato ci hanno permesso di constatare che la maggior parte dei salariati prova un sentimento di rassegnazione molto forte. Ciò è probabilmente dovuto al fatto che la riorganizzazione del lavoro non è in alcun modo negoziabile per i vertici aziendali. I sindacati ufficiali del settore (Sindacato della comunicazione e Transfair) hanno sostenuto attivamente la riforma delle PTT orientata all’apertura del mercato nel settore delle poste e delle comunicazioni (Meier, 1997). Oggi non dispongono di una presenza sindacale sui luoghi di lavoro e sono tenuti al rispetto della “pace del lavoro assoluta”, la quale prevede la repressione di qualsiasi azione di sciopero e di serrata (cf. art. 85 del CCL). In questo contesto la conflittualità tende a manifestarsi nella dimensione “orizzontale” a scapito di quella “verticale” perché si manifesta sempre meno tra gli impiegati e la direzione, opponendo sempre più sovente i colleghi di un collettivo di lavoro. Assistiamo dunque all’esistenza di una vera e propria “psicologizzazione” dei rapporti sociali: i salariati considerano che all’origine delle loro sofferenze non vi è il modo in cui è organizzato il lavoro, sul quale non sono in grado di esercitare alcuna influenza, ma i colleghi per via dei loro comportamenti (Le Goff, 2000).

Nonostante ciò, l’inchiesta ha messo in luce la persistenza di forme collettive di lotta e di resistenza, come ad esempio una petizione indirizzata alla direzione del centro di distribuzione postale. I lavoratori avevano chiesto l’allontanamento di un quadro dirigente che esercitava  pressioni sugli impiegati assenti per malattia o dispensati da certe attività per ragioni mediche. La direzione ha tenuto conto di questa rivendicazione e la situazione è migliorata considerevolmente. Questo esempio mostra, da un lato, che la conflittualità è sempre presente pur faticando a trovare un’ espressione collettiva e, dall’altro, che i lavoratori desiderano essere presi in considerazione nelle scelte aziendali. Purtroppo una petizione non è sufficiente per vincere il sentimento rassegnazione molto diffuso tra il personale; per questo ci vorranno altre lotte sociali, che coinvolgano i datori di lavoro, i lavoratori e i cittadini, come lo è stato nel 2008, in occasione dello sciopero alle Officine di Bellinzona.

Perdita del senso dato al lavoro

La “clinica dell’attività” sostiene l’esistenza di un’ambiguità che caratterizza la dimensione soggettiva del rapporto di lavoro. Da un lato l’attività professionale è legata ad una costrizione esterna, cioè alla necessità di svolgere un’attività remunerata al fine di sovvenire ai propri bisogni, che è all’origine dell’alienazione del lavoro salariato. Dall’altro l’attività ha la virtù di trasformare la soggettività del lavoratore, cioè il suo modo di vivere le emozioni, sviluppare i valori etici e concepire il proprio ruolo nella società. Ciò spiega perché la realizzazione di se stessi è l’altro versante dell’attività professionale (Daviezies, 2006). Da questo punto di vista i salariati sviluppano, individualmente e collettivamente, un rapporto dinamico con il loro lavoro e una “capacità d’azione” sulla loro attività, nella misura in cui riescono a dare un senso al proprio lavoro (Clot, 2008). I risultati del questionario hanno messo in rilievo tre aspetti che permettono ai postini di trarre maggior soddisfazione dal loro mestiere: il lavoro ben fatto, la relazione con la clientela^[3] e la stima dei colleghi. La degradazione delle condizioni di lavoro, i termini eccessivamente ristretti, la mancata riconoscenza dell’impegno e la paura di perdere il posto di lavoro sono invece precipiti negativamente dalla maggior parte del personale.

L’allontanamento dei postini dall’utenza, imposto dalla nuova politica aziendale, è percepita come una degradazione della qualità del lavoro svolto dai postini. Possiamo citare come esempio una direttiva che impone al personale di distribuire al portone dello stabile anziché all’entrata di ogni appartamento le lettere e i pacchi raccomandati da controfirmare, fatta eccezione per la clientela che risponde a criteri ben definiti (handicappati, invalidi, persone anziane con mobilità ridotta, clienti commerciali, ecc.). Lo scopo di questa nuova direttiva consiste a ridurre ulteriormente i tempi “improduttivi” del lavoro. Poiché i postini non distribuiscono più il corriere nello stesso quartiere, questi  sono  sempre meno in grado di identificare né gli anziani né gli handicappati. Il fatto che le persone con mobilità ridotta sono talvolta tenute a recarsi nell’ufficio postale per ritirare l’invio raccomandato è vissuto molto male dai lavoratori e provoca loro molte sofferenze.

La degradazione della qualità del servizio offerto alla clientela può generare un disorientamento psicologico per i postini che durante gli anni passati davano un senso al loro lavoro offrendo un servizio pubblico di interesse generale. Ciò spiega perché ancora oggi il personale è sensibile all’immagine veicolata dell’azienda. “Attualmente La Posta mi delude!” ci ha fatto sapere un impiegato mentre un altro ci ha detto che “il postino è un po’ la carta da visita della posta perché non ci sono mica solo i servizi finanziari”. La perdita del senso dato al lavoro comporta il rischio di compromettere la “capacità d’azione” dei salariati e, di conseguenza, il ruolo positivo che il lavoro riveste nella costruzione della propria identità.

Stato di salute dei postini

L’indagine ha permesso di raccogliere una serie di informazioni inerenti alla salute dei postini. Si tratta di dati trasversali che indicano il livello di benessere al momento dell’inchiesta, ma che trascurano le biografie mediche delle persone come pure i rischi ai quali sono state esposte in passato (Marquis, 2010). Se ciò ci ha indotto ad interpretare con prudenza i legami che vi possono essere tra lo stato di salute e le condizioni di lavoro, abbiamo tuttavia constatato che lo spostamento e il sollevamento di peso, la ripetitività dei movimenti e l’inadeguatezza degli strumenti di lavoro sono  aspetti del mestiere che i postini associano alla degradazione dello stato di salute loro o dei colleghi. Un impiegato ci ha infatti spiegato che il suo malessere “è il risultato di trent’anni di servizio perché i dolori sono apparsi per via del logoramento del mio corpo”. I problemi di salute più diffusi sono l’esaurimento fisico e psichico, i dolori alla schiena o ai lombari come pure la nervosità e l’irritabilità. Una proporzione non trascurabile del personale (circa un quinto) ne soffre tutti i giorni o quasi (cf. grafico n. 1). A ciò si deve aggiungere che circa un quarto dei postini giudica il proprio stato di salute pessimo o soddisfacente anziché buono o eccellente (cf. grafico n. 2). Questi dati costituiscono un campanello d’allarme che dovrebbe attirare l’attenzione dell’azienda, dei sindacati e delle istituzioni sulla necessità di attuare una politica di prevenzione che tenga conto dei rischi che il mestiere comporta per la salute.

Conclusione

L’analisi delle condizioni di lavoro ha permesso di stabilire l’esistenza di un malessere diffuso tra il personale del centro di distribuzione postale. Secondo la nostra ipotesi all’origine vi sono, da un lato, l’intensificazione del lavoro e, dall’altro, la degradazione della qualità del lavoro in seguito all’instaurazione di una politica commerciale a scapito delle prestazioni di servizio pubblico. Ciò comporta rischi notevoli per la salute dei salariati, i quali sono ampliati dal sentimento di non poter esercitare alcuna influenza sugli aspetti che sono all’origine di questi due fenomeni. Queste considerazioni ci inducono a considerare che una politica di prevenzione non può prescindere da due aspetti. Il primo è una maggior regolamentazione del mercato postale al fine di diminuire la pressione che la concorrenza esercita sull’azienda e sulle condizioni di lavoro. Il secondo consiste nel promovimento di un’attività sindacale che permetta ai lavoratori di agire sulle caratteristiche dell’organizzazione del lavoro che comportano rischi per la loro salute.

Bibliografia

Beaud, S., & Pialoux, M. (2004). Retour sur la condition ouvrière : enquête aux usines Peugeot de Sochaux-Montbéliard. Paris: Fayard.

Bouquin, S. (2008). Résistances au travail. Paris: Syllepse.

Clot, Y. (2008). Le travail sans l’homme? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie. Paris: La découverte.

Coutrot, T. (2002). Critique de l’organisation du travail. Paris: La Découverte.

Daviezies, P. (2006). Activité, subjectivité, santé. Recuperato da http://philippe.davezies.free.fr

De Gaulejac, V. (2005). La société malade de la gestion : idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social. Paris: Seuil.

Durand, J. (2004). la chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire. Paris: Seuil.

Groux, G., & Pernot, J. (2008). La grève. Paris: Presses de Sciences Po.

Le Goff, J.-P. (2000). Les illusions du management : pour le retour du bon sens. Paris: La découverte.

Linhart, D. (2004). La modernisation des entreprises. Paris: La découverte.

Marquis, J.-F. (2010). Conditions de travail, chômage et santé. La situation en Suisse à la lumière de l’enquête suisse sur la santé 2007. Lausanne: Page deux.

Meier, M. (1997). Oui à la réforme des PTT! : contester? non! co-aménager. Berne: Union syndicale suisse.

Thébaud-Mony, A. (2007). Travailler peut nuire gravement à votre santé. Sous-traitance des risques, mise en danger d’autrui, atteintes à la dignité, violences physiques et morales, cancers professionnels. Paris: La découverte.

Cet entretien, conduit par Nicola Cianferoni & Hans Oppliger, a été publié dans la revue À l’encontre (11.9.2010)

Dans une annonce publicitaire du 23 août 2010, publiée dans les quotidiens édités à Genève, ISS Aviation déclare que la réalité est bien différente des «slogans syndicaux». L’entreprise ne serait pas en grève. Toute allusion à la précarisation et au «dumping salarial» serait infondée, voire mensongère. Néanmoins, la détermination des grévistes n’a pas fléchi depuis le début de leur lutte. Mis à part le dimanche, jour de relâche, elles* siègent chaque jour au piquet de grève, situé devant la porte ABT de l’aéroport, où elles distribuent leurs tracts aux salarié·e·s qui se rendent au travail. La décision d’entamer une grève n’est jamais facile à prendre. Il faut savoir tenir bon face à l’employeur, aux collègues non-grévistes et aux médias hostiles aux luttes syndicales et les dénigrant, plus ou moins directement, en diffusant «une information» qui obscurcit les ressorts d’une bataille pour la dignité et des droits élémentaires.

Dans chaque expression de résistance sur les lieux de travail, il y a toujours une réalité très concrète, celle de tous les jours, qui en constitue l’origine, la cause. Personne ne vit et ne travaille dans l’abstrait. Au 57e jour de grève, nous nous sommes entretenus avec la moitié des grévistes pour comprendre quelles sont précisément ces conditions de travail et de vie qui les ont amenées à s’engager dans une grève de longue durée. De ces récits, que nous reproduisons ci-dessous sous une forme anonyme, ressort une réalité bien plus proche des «slogans syndicaux» que ne le prétend la direction d’ISS Aviation.

* Nous utilisons le féminin puisque les grévistes sont une grande majorité de femmes.

En quoi consiste votre travail ? Comment nettoyez-vous les avions ?

Il faut dire que nous sommes plusieurs équipes à partager le travail. Il y en a qui s’occupent de la cabine, d’autres de l’aspirateur et des toilettes. En sachant cela, on prépare tout le matériel à l’avance, c’est-à-dire les chiffons, les produits… ensuite on se met devant l’avion, on attend que tout le monde sorte et dès que c’est bon on attaque… sauf quand il y a l’assistance pour récupérer des handicapés ou des enfants. Une fois qu’on commence le nettoyage, on a entre dix minutes et un quart d’heure pour faire l’avion.

C’est pareil pour chaque avion ?

Il faut compter au maximum dix minutes pour un vol de courte distance et une heure de nettoyage pour un vol intercontinental. En effet, sur le long courrier, il y a d’autres tâches que le nettoyage. Il faut déjà mettre toute la cabine en ordre. C’est-à-dire remettre les couvertures sur les sièges, changer les housses des coussins et des appuie-tête, réapprovisionner le papier, les serviettes et le savon dans les toilettes. Tout cela est déjà prédéfini et planifié avant de mettre les pieds dans l’avion.

Donc, vous vous préparez à l’avance et puis c’est la course quand vous entrez dans l’avion.

C’est ça ! C’est vrai que nous sommes très limitées au niveau du temps. Chacun doit faire un bout, mais parfois on est deux à faire l’aspirateur. C’est le cas lorsqu’il y a deux couloirs de sièges. Alors tu ne peux pas faire l’aspirateur tout seul. Pour aller le plus vite possible, il faut bien se coordonner et savoir par quoi commencer le nettoyage. Le travail demande de l’autonomie ainsi que la capacité de prendre des décisions et des initiatives pour faire face aux nombreuses situations imprévisibles. Il est clair qu’il faut un certain nombre de mois d’expérience pour bien faire le travail et acquérir ces capacités.

Vous arrive-t-il que le temps à disposition ne soit pas suffisant ?

Quand on peut – ou, plutôt, quand l’avion n’est pas en retard et qu’on ne reçoit pas d’ordres particuliers – nous faisons notre boulot normalement, en prenant le temps qu’il faut. En revanche, le responsable intervient lorsque l’avion est en retard pour nous dire de faire un mini-nettoyage. Alors, on se limite uniquement aux tablettes ou on ne fait pas les poches des sièges. Le mini-cleaning, c’est pour que ça aille plus vite parce qu’ils sont à la bourre. Dans ces cas, nous avons au maximum 5 minutes et il faut speeder encore plus ! Quand on se dépêche on sort de l’avion tout en sueur… Il faut faire le boulot tellement vite qu’on n’a pas le temps pour regarder une montre !

Tu fais le plus vite possible sans réfléchir. Sur notre camion, il y a une feuille sur laquelle on marque les heures d’entrée dans l’avion et de sortie de l’avion. Cela nous permet de savoir combien de temps nous a pris chaque nettoyage. Si les compagnies aériennes se plaignent d’avoir été en retard à cause des nettoyeurs, nous avons ainsi une preuve attestant que nous étions dans l’avion de telle heure à telle heure, et que ce n’est pas le nettoyage qui a causé le retard.

Que se passe-t-il une fois terminé le nettoyage d’un avion ?

Une fois rentrées dans notre véhicule, nous prenons la radio pour contacter la centrale. Celle-ci nous envoie tout de suite sur une autre mission. Sur certains vols, on a quand même un petit temps, un petit répit – pas de repos – mais un temps d’attente entre le moment où on sort d’un avion et nous en rejoignons un autre. En effet, il faut attendre que les passagers débarquent à nouveau de l’avion qui vient d’atterrir. Ça arrive qu’il faille patienter entre 5 et 10 minutes. Néanmoins, le travail est très intensif dès l entrée dans l’avion. Quand on nettoie, on n’a pas le temps de réfléchir, il faut faire le boulot !

Y a-t-il quelqu’un qui contrôle le nettoyage de chaque avion ?

Pas tout le temps, mais généralement oui. En fait, il est plus correct de dire qu’on s’autocontrôle. Nous n’avons pas besoin de quelqu’un derrière nous qui dit: « Fais ceci, fais cela! ».

Des 15 minutes à disposition, une à deux minutes sont utilisées pour contrôler que l’avion est bien propre?

Plus ou moins oui. Mais à force de bosser, on connaît les endroits où il y a plus ou moins de saleté. Tu as les yeux pour savoir tout de suite où regarder.

Y a-t-il un chef parmi les équipes ?

Il n’y a pas besoin puisque nous sommes toutes des professionnelles. On connaît le boulot et on sait ce qu’il faut faire. Dans le feu de l’action, il se peut qu’on oublie un papier dans une poche ou une tache sur un mur. Ça arrive.

Les équipes sont-elles toujours les mêmes ?

Non, ça tourne, surtout la journée. En revanche, ce sont souvent les mêmes qui font les horaires du soir, donc les équipes sont plus ou moins les mêmes. Nous avons l’habitude de travailler avec tout le monde dans la boîte.

Y a-t-il des employés qui travaillent à plein-temps ?

Ils se comptent sur les doigts de la main puisque seuls les purificateurs travaillent à 100%. C’est leur fonction qui veut ça. Dans le nettoyage, il y a moins de 10 personnes à plein-temps.

Qui sont les purificateurs ?

Ce sont les gens qui conduisent des camions pour ensuite remplir les cuves d’eau potable des avions et vider les cuves des toilettes. Ils sont également chargés de remettre les produits nettoyants dans les toilettes et de ramasser les poubelles des buffets (repas) qui se trouvent dans les avions.

Des produits toxiques doivent être utilisés, c’est courant dans le nettoyage ?

Ce ne sont certainement pas des «produits naturels !»

Des protections sont-elles prévues ?

Juste les gants et la tenue. Il n’y a rien de plus.

Y a-t-il des hommes qui travaillent chez ISS Aviation ?

Pas beaucoup dans le nettoyage. Il s’agit surtout de jeunes. Ce n’était pas le cas quinze ans en arrière, quand Swissair existait encore. Le nombre de femmes a progressivement augmenté au fil des années, parallèlement aux contrats auxiliaires, surtout à partir du moment où le nettoyage de Swissair a été repris par la société A.S.C.O après la faillite de SAirGroup. Depuis, les salaires ont baissé et un bon nombre de personnes sont parties travailler ailleurs ou sont à l’AI (assurance invalidité) ou sont en préretraite.

Ensuite, c’est ISS Aviation qui a repris l’activité du nettoyage. Chez ISS Aviation travaillent au total 130 personnes, y compris les cadres. Il n’y a pas que le nettoyage des avions sur l’aéroport, mais aussi d’autres services tels que le transport de personnes sur le tarmac, le nettoyage des toilettes et le service d’eau potable, la sécurité de la cabine dans certaines compagnies (ce qui consiste à vérifier, après le nettoyage, qu’il n’y ait pas de bombes sous les sièges).

Y a-t-il un renouvellement élevé parmi le personnel d’ISS Aviation ?

Jusqu’à maintenant, il y en avait beaucoup qui faisaient «carrière» en restant longtemps dans la boîte. Des personnes parmi nous ont même 20 ans d’ancienneté ! C’est parce que les conditions financières leur permettaient de vivre convenablement. Ce n’est plus le cas maintenant avec les nouvelles conditions que l’entreprise cherche à instaurer. Les gens ne resteront pas.

Qui ferait ce boulot pour 2500 frs par mois avec 140 heures de travail ? Le turnover sera énorme en dépit de la qualité du nettoyage. Les nouveaux n’auront qu’un jour de formation avant d’être balancés dans nos pattes. Et puis, c’est à nous d’achever leur formation, en leur disant tout ce qu’il faut faire et ne pas oublier dans chaque avion. Nous ne sommes pas payées pour cela. On devra passer derrière eux et on se fera encore engueuler à leur place ! C’est comme pour le personnel auxiliaire «Adecco» qui ne reste que deux mois: il commence à travailler plus ou moins correctement qu’une fois qu’il est sur le point de quitter l’entreprise.

Le nettoyage est toujours un peu différent selon la compagnie. Au tout début, ce n’est pas facile avec toutes ces particularités… ce n’est qu’avec le temps qu’on sait exactement par cœur ce qu’il faut faire dans chaque avion.

De plus, les anciennes ne rentrent pas comme des robots. On est censées faire ceci et cela, mais nous nettoyons aussi ce qui n’est pas prescrit. Le nettoyage de certains éléments n’est pas toujours demandé, mais on le fait quand même ! Nous toutes on se met à la place du client. Déjà que le billet est cher, si en plus l’avion est dégueulasse… ça fout les boules. C’est pourquoi nous cherchons à travailler correctement pour que les clients soient contents et la prestation convenable par rapport au prix du billet qui peut être excessif.

Le personnel auxiliaire est engagé surtout pendant les périodes de charter, c’est-à-dire quand il y a plus d’avions qui circulent. C’est le cas, par exemple, lors des vacances d’hiver. Avant, ils n’étaient engagés que pour quelques mois, tandis que, maintenant, ils ont des contrats pour des durées plus longues. Ils font tous le même travail que nous. Ils apprennent à bosser sur le tas avec nous.

Quels sont vos horaires ?

Irréguliers.

C’est-à-dire ?

L’entreprise tourne 23h par jour, de 5h du matin à 4h du lendemain. Il y a donc toujours quelqu’un d’ISS qui travaille, c’est quasiment du non-stop. Il y a beaucoup de plages horaires qui dépendent du trafic aérien. Le matin, on peut faire de 9h30 à 19h30. Mais durant toute la journée, ça va et ça vient. Il y a beaucoup de plages horaires différentes. L’entreprise sait combien de personnes sont nécessaires de telle heure à telle heure selon les vols prévus à l’aéroport.

Vos plages horaires changent-elles tout le temps ?

Oui, elles ne sont pas régulières. On peut faire un jour de 9h30 à 19h30 puis commencer le lendemain à 5h pour terminer à 13h. Dans les transports c’est différent. Il se peut qu’on travaille de 21h à 6h puis déjà à partir de 18h le même jour. Mais il y en a qui refusent et trouvent un arrangement. On n’est pas des robots non plus…

Est-ce que vous arrivez à concilier l’activité professionnelle avec la vie privée ?

Ce n’est pas le problème de l’entreprise. Elle s’en fiche complètement. T’es là pour travailler et c’est tout. On n’arrive pas à concilier les deux. C’est pourquoi il y a beaucoup de divorcées parmi nous. C’est la même chose dans toutes les entreprises travaillant à l’aéroport. Dans la planification des horaires, il y a tout de même des arrangements qui tiennent compte de la situation familiale et des préférences exprimées par chacune. Mais, globalement, il est impossible de faire une planification à long terme puisqu’on connaît seulement le planning du mois suivant. Il faut toujours demander un accord lorsqu’on veut organiser des vacances dans quatre ou cinq mois.

Comment faites-vous avec les enfants ?

Le week-end c’est toujours pénible parce que nous sommes obligées de travailler trois fins de semaine sur quatre. A chaque fois, c’est compliqué d’organiser la garde des enfants. On sait qu’en travaillant sur une zone aéroportuaire qui tourne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, il faut s’attendre à ce genre de «difficultés». Il y a plein d’autres secteurs, comme les hôpitaux ou la police, qui fonctionnent de la même manière ; ce que certaines personnes parmi ces professions nous comprennent bien quand ils-elles discutent avec nous, par exemple lors de manifestations.

La planification des vacances se fait en fin d’année pour l’année d’après. L’entreprise s’efforce de respecter les préférences exprimées par chacun, mais il est impossible de les satisfaire toutes puisqu’il faut toujours des gens qui travaillent. Les personnes avec des enfants n’ont pas le droit de prendre plus de deux semaines de suite, une seule fois dans l’année, pendant les vacances scolaires. D’ailleurs, l’entreprise ne se gène pas d’appeler ceux et celles qui sont en vacances quand il y a un manque de personnel.

Y a-t-il des collègues qui interrompent leurs vacances pour aller au boulot ?

Bien sûr. On travaille à la carte ! C’est une politique de l’aéroport. On connaît d’autres entreprises qui font pareil. Si on refuse de bosser quand l’entreprise le demande, on est mal vu par les supérieurs: ils te font la gueule et te font comprendre que «tu es une branleuse». C’est l’entreprise avant la vie familiale, la vie privée.

Votre travail peut-il porter atteinte à votre santé ?

Tout à fait. Non seulement il est très stressant, mais il comporte l’exposition à la pollution sonore et de l’air. Le bruit des avions est très important. Nous sommes les premières à prendre tout ça. Même si on ne le ressent pas forcément tout de suite, c’est vrai qu’après 10-15 ans on aura peut-être toutes un cancer ou des problèmes d’audition. A certaines d’entre-nous, l’entreprise a donné des boules Quiès (pour les oreilles), mais c’est tout. Mais avec ces dernières on n’entend plus rien et nous ne pouvons pas communiquer à la radio.

En hiver, c’est le produit antigel dispersé sur les avions que nous prenons dans notre gueule, tout autant que la personne chargée de vaporiser ce produit toxique. On doit aussi utiliser un générateur d’électricité démuni de filtre pour les particules. On peut porter un masque si on veut, mais il faut l’amener soi-même.

L’entreprise n’applique pas de mesures spécifiques à la prévention de la santé de ces nuisances. Parfois, il nous arrive d’entrer dans l’avion et de trouver du vomi partout ou des lames de rasoir. Une fois, un collègue s’est fait piquer par une seringue cachée sous un siège ; heureusement que cela n’a eu aucune conséquence. L’expérience nous apprend à faire attention: une seringue ou une lame de rasoir sont souvent peu visibles et peuvent percer facilement nos gants de travail. Il n’y a donc pas à s’étonner si de temps en temps des problèmes pulmonaires ou des gastros «circulent» parmi nous ! De plus, le tarmac est un endroit où on peut attraper des maladies apportées par des passagers ou des piqûres d’insectes.

Comment le travail a-t-il évolué ces dernières années ? Vous demande-t-on de prendre moins de temps pour chaque avion ?

Maintenant, les compagnies aériennes ont l’air plus pressées. C’est dû principalement au fait qu’il y a de plus en plus de vols en retard, ces derniers temps. L’avion n’est rentable que quand il vole et c’est pourquoi il doit rester au sol le moins de temps possible. De plus, le nombre de personnes par équipe a été réduit, ce qui a fait augmenter la charge de travail. La direction affirme le contraire, mais il y a eu des changements dans le travail qui se fait sur «le tard», c’est-à-dire entre l’après-midi et le soir. Le nombre d’avions à nettoyer est le même, mais avec deux personnes de moins par équipe.

«Le tard» est une plage horaire où tu morfles ! C’est parce qu’il y a les night stops, les avions qui restent toute la nuit. Une fois qu’ils se sont posés sur le tarmac, ils y restent pour un nettoyage plus approfondi. Ça fait qu’on doit nettoyer un avion après l’autre sans interruption. Là il n’y a pas de temps d’attente. C’est vraiment à la suite, comme à la chaîne ! Tu ne t’arrêtes jamais ! On doit faire les hublots, les parois, les buffets, les galets et en fin de journée l’avion est beaucoup plus sale.

D’autre part, il faut faire aussi les salons VIP à l’intérieur de l’aéroport, ce qui implique une personne de moins par équipe. Celles qui effectuaient ce boulot auparavant avaient des contrats fixes avant d’être licenciées et réengagées comme auxiliaires chez ISS Aviation. Si ceux-là n’effectuaient que les salons VIP, ils ont été intégrés dans nos équipes, celles qui nettoient les avions. En conséquence, ça tourne maintenant. Ce sont toujours des personnes différentes et détachées de nos équipes qui nettoient les salons VIP.

Comment la condition salariale a-t-elle changé pour vous concrètement ?

Avant les contrats individuels, une auxiliaire était payée 20,85 francs l’heure tandis que maintenant, elle ne reçoit que 20,10 francs. On est vraiment juste, juste ! Sans enfants à charge, nous devons payer au moins 1300 francs pour le loyer, 300 francs pour les impôts, 450 francs pour la caisse maladie, 400 francs pour la voiture, 50 francs pour le téléphone et 50 francs pour l’électricité. En tout, ça fait déjà 2550 francs auxquels il faut encore ajouter la bouffe.

Qu’est-ce qui nous reste quand on gagne 3000 francs nets pour un plein-temps ? Il est facile de comprendre pourquoi il ne faut surtout pas qu’on ait un souci quelconque, comme un problème à la bagnole. Il y a même des collègues qui peuvent être contraintes, sous la pression financière, «d’arrondir» les fins de mois… en voisinant avec la prostitution.

Qu’est-ce qui est changé concrètement lors du passage des CCT aux contrats individuels ?

Chez lSS Aviation travaillent 35 fixes et 100 auxiliaires. Les nouveaux embauchés ne sont que des auxiliaires, à quelques exceptions près. Un contrat d’auxiliaire est normalement à durée indéterminée et prévoit 60 heures par mois, auxquelles s’ajoutent bien évidemment les heures supplémentaires. L’avantage pour l’entreprise consiste à ne pas payer certaines charges sociales, comme le deuxième pilier (caisse de pension). Il y a des collègues qui voudraient un contrat prévoyant plus d’heures, mais l’entreprise n’est pas d’accord.

Les CCT prévoyaient que l’entreprise soit tenue de donner un statut fixe au personnel lorsque le nombre d’heures hebdomadaires est supérieur à 20h. La direction a dit clairement qu’elle ne souhaite engager personne avec un contrat fixe, indépendamment des dispositions prévues par les CCT, et qu’il faut aller aux Prud’hommes si on veut obtenir quelque chose. Elle ne l’a pas dit vraiment comme ça mais… une vingtaine de collègues se sont effectivement rendues aux Prud’hommes et les premières ont obtenu un contrat fixe en conciliation. Ensuite, ne voulant pas régulariser tout le monde, l’entreprise a décidé de résilier les CCT. De plus, l’employeur a toujours la possibilité de faire ce qui veut et de nous dire: «Voici ton salaire. C’est à prendre ou à laisser». Et après, tu n’as plus le choix.

Pourquoi vous vous êtes mises en grève ?

Le syndicat (SSP-Trafic aérien) nous a ouvert les yeux en nous expliquant que nous avons des droits. Avec un statut d’auxiliaire, nous gagnons entre 500 à 700 frs en moins par mois. Le syndicat a organisé plusieurs assemblées pour expliquer les enjeux, la situation et les risques que nous courions en engageant une action syndicale. Plus ou moins la moitié du personnel y participait.

En raison de nos horaires décalés, il y avait chaque fois deux à trois assemblées par jour. Le contenu des discussions, les résultats des votes ainsi que les échéances à venir étaient toujours affichés sur le panneau syndical qui se trouve dans les locaux de l’entreprise. De grands efforts avaient été faits pour informer tout le monde. De plus, les chefs enlevaient tout de suite les informations les plus dérangeantes si elles n’étaient pas affichées au «bon endroit». C’est parce que la direction refusait toute ouverture pour des négociations que nous avons décidé de faire grève, une fois que les CCT ont été dénoncées par ISS-Aviation.

Qu’est-ce qui en est des collègues non-grévistes ?

Il y en a qui ont accepté les nouvelles conditions de la boîte tout en cherchant un boulot ailleurs au lieu de se battre comme nous. Cela montre bien qu’en dépit de ce qu’affirme la direction, 80% du personnel n’est pas d’accord avec celle-ci. Si la grève n’obtient rien, les gens se casseront tous.

On ne peut pas vivre avec les salaires que l’entreprise nous propose, peut-être à l’exception des étudiants qui logent encore chez leurs parents et font ce job en complément de leurs études. Les salaires proposés ne suffisent pas pour ceux qui ont des enfants, un crédit pour une baraque, un appartement ou une voiture parce qu’on n’arrive plus à payer la bouffe, l’assurance-maladie, les «machins» et le reste.

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